Administracion Del Cambio Y Aprendizaje Organizacional

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

FUERZAS INTERNAS Y EXTERNAS QUE CREAN LA NECESIDAD DE CAMBIO ORGANIZACIONAL
El ritmo de cambio organizacional y social se está acelerando claramente, y las compañías deben cambiar para sobrevivir. El cambio organizacional exitoso requiere del compromiso de los administradores, un plan de ejecución y su adopción por todos losempleados. Las organizaciones se topan con muchas fuerzas del cambio. Estas provienen de fuentes externas, ajenas a la organización, y también de fuentes internas. Tener conciencia de las fuerzas que crean la necesidad del cambio ayuda a los administradores a determinar cuándo deben implantar el cambio organizacional.

Fuerzas externas Son 4 las fuerzas externas de
cambio clave:
Característicasdemográficas. Las empresas tendrán que enfrentar la nueva realidad de la cultura y valores de la generación de Internet y lo que ésta quiere del trabajo, si es que quieren atraer y retener a empleados talentosos y alinearlos con los objetivos de la compañía. Adelantos tecnológicos. El desarrollo y uso de la tecnología de la información probablemente sea una de las fuerzas de cambio más importantes. Losexpertos dicen que los negocios en Internet continuarán generando cambios evolutivos en las organizaciones de todo el planeta. Cambios del mercado. El surgimiento de una economía globalizada está haciendo que las compañías deban cambiar su forma de hacer negocios. Presiones sociopolíticas. Se trata de fuerzas que resultan de fenómenos sociales y políticos.

Fuerzas internas
Estas pueden serimperceptibles, como la poca satisfacción en el trabajo, o manifestarse con signos francos, como la baja productividad o el aumento de la rotación del personal y conflictos. Las fuerzas internas de cambio se derivan de problemas con recursos humanos o decisiones/comportamiento administrativo.

MODELOS DE CAMBIO PLANEADOS
Para dirigir el cambio organizacional y el desarrollo organizacional existentres modelos de cambio planeado: el modelo de cambio de Lewin, el modelo de sistemas de cambio y los ocho pasos de Kotter.

Modelo de cambio de Lewin
Lewin desarrolló un modelo de cambio planeado de tres etapas, que explica cómo iniciar, administrar y estabilizar el proceso del cambio. Estas etapas son las de descongelación, cambio y recongelación. Descongelación. El enfoque de esta etapa escrear la motivación para el cambio. En otras palabras, es necesario que los empleados se tornen insatisfechos con la vieja manera de hacer las cosas. Cambio. Consiste en brindar nueva información, nuevos modelos de comportamiento o nuevas formas de hacer las cosas a los empleados. El propósito es ayudarles a que aprendan nuevos conceptos o puntos de vista. Lo más conveniente es transmitir la ideade que el cambio es un proceso de aprendizaje continuo, no un acontecimiento de sólo una vez. Recongelación. El cambio se estabiliza durante la recongelación al ayudar a que los empleados integren el comportamiento o actitud modificados en su forma normal de hacer sus tareas. Una vez que lo hacen, se usa el refuerzo positivo para estimular el cambio deseado.

MODELO DE CAMBIO DE SISTEMAS
Elenfoque de sistemas se basa en una perspectiva amplia del cambio organizacional. Tiene como fundamento el concepto de que todo cambio, sin importar que sea grande o pequeño, tiene efecto en cascada por toda la organización. El cambio genera cambios adicionales, las soluciones de hoy son los problemas del mañana. El modelo de sistemas del cambio brinda a los administradores un marco de referenciapara entender la gran complejidad del cambio organizacional. Sus tres componentes principales son las entradas, elementos blanco del cambio y salidas.
Elementos Blanco del cambio

Entradas

- Estructura organizacional
- Factores sociales - Métodos - Objetivos - Personas.

Salidas

MODELO DE CAMBIO DE SISTEMAS
Entradas. Todos los cambios organizacionales deben ser compatibles con la...