Administracion Del Capital Intelectual Y Fuerza De Trabajo
Páginas: 31 (7589 palabras)
Publicado: 6 de marzo de 2013
Administración del Capital Intelectual y Fuerza de Trabajo
2.1 Introducción
El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro ( Euroforum, 1998 ).
El Capital Intelectual ayuda a explicar ladiferencia entre el valor de mercado y el valor en libros de la empresa, ya que el capital intelectual no se incluye en los estados financieros tradicionales.
El Capital Intelectual esta formado por cuatro categorías de activos:
Activos de mercado (marcas, clientes, imagen, cartera de pedidos distribución, capacidad de colaboración, etc.) Activos humanos (educación, formación profesional, conocimientosespecíficos del trabajo, habilidades), Activos de propiedad intelectual (patentes, copyrights, derechos de diseño, secretos comerciales, etc.) Activos de infraestructura (filosofía del negocio, cultura organizativa, sistemas de información, bases de datos existentes en la empresa, etc).
http://www.mitecnologico.com/Main/AdministracionDelCapitalIntelectualYFuerzaDeTrabajo
Reclutamiento yselección de personal
I.- RECLUTAMIENTO:
1. DEFINICION
Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección seconsidera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.
2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. Elreclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, elreclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
3. ENTORNO DE RECLUTAMIENTO
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.
Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:
Disponibilidad interna y externa de recursoshumanos.
Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:
La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otrascompañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos:
• Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o detoda la nación.
• Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.
• Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan...
2.1 Introducción
El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro ( Euroforum, 1998 ).
El Capital Intelectual ayuda a explicar ladiferencia entre el valor de mercado y el valor en libros de la empresa, ya que el capital intelectual no se incluye en los estados financieros tradicionales.
El Capital Intelectual esta formado por cuatro categorías de activos:
Activos de mercado (marcas, clientes, imagen, cartera de pedidos distribución, capacidad de colaboración, etc.) Activos humanos (educación, formación profesional, conocimientosespecíficos del trabajo, habilidades), Activos de propiedad intelectual (patentes, copyrights, derechos de diseño, secretos comerciales, etc.) Activos de infraestructura (filosofía del negocio, cultura organizativa, sistemas de información, bases de datos existentes en la empresa, etc).
http://www.mitecnologico.com/Main/AdministracionDelCapitalIntelectualYFuerzaDeTrabajo
Reclutamiento yselección de personal
I.- RECLUTAMIENTO:
1. DEFINICION
Se llama RECLUTAMIENTO al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección seconsidera independientemente del reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.
2. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. Elreclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, elreclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.
3. ENTORNO DE RECLUTAMIENTO
Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse.
Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son:
Disponibilidad interna y externa de recursoshumanos.
Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
Disponibilidad interna y externa de recursos humanos:
La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, a abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otrascompañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente.
El reclutador puede acudir a tres índices básicos:
• Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o detoda la nación.
• Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa.
• Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan...
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