Análisis de Estudio de Caso – Siemens Nixdorf (A)











Análisis de Estudio de Caso – Siemens Nixdorf (A)
Vanessa Badillo Piñero
Profesor, Dr. Rodolfo Santamaría
MAN 673SG3 – Cambio Organizacional
Keiser University
22 de noviembre de 2013


Nota del Autor
Vanessa Badillo-Piñero, División Latina en línea, Keiser University.
Correspondencia sobre este artículo debe ser dirigida a Vanessa Badillo-Piñero, División Latinaen línea, Keiser University, Fort Lauderdale, FL 33309. Correo electrónico: v.badillo@estudiante.keiseruniversity.edu
Resumen
La gestión, la manipulación o la interferencia en la cultura organizacional se han convertido en el centro de muchas teorías y prescripciones de gestión. La cultura organizacional influye en muchos aspectos de la vida laboral. Un lugar de trabajo con fuertes creencias,valores, comportamientos, ideas y expectativas define una organización. Creencias bien comunicadas, valores, ideas y expectativas influyen en el comportamiento del empleado y determinar cómo los empleados deben comunicarse con los demás en toda la organización, definiendo así la cultura de la organización. El objetivo de este trabajo es evaluar la eficacia de la cultura organizacional de la empresaSiemens Nixdorf (SNI), fabricante europeo de computadoras y proveedor de tecnología de información. En este trabajo se analizarán las iniciativas utilizadas por Gerhard Schulmeyer para desarrollar un cambio cultural en la organización. En primer lugar, será necesario examinar los principales problemas que rodean el caso. En segundo lugar, se analizará el proceso de cambio iniciado por Schulmeyer ytercero qué acciones Schulmeyer debería haber tomado como consejero delegado. Se estarán evaluando las áreas como: la planificación, recopilación de datos, retroalimentación e intervenciones del cambio organizacional.








Tabla de Contenido
Tabla de Contenido 3
Introducción 4
Cambio Planificado 5
Modelo de Cambio Planificado de Lewin 5
Modelo de Investigación de la Acción7
Recopilación de Datos 8
Método 8
Preguntas 10
Retroalimentación 11
Análisis del Campo de Fuerza 11
Cultura Organizacional 12
Intervenciones del Cambio Organizacional 14
Plan de Acción – a corto plazo 14
Plan de Acción – a largo plazo 15
Conclusión 16
Referencias 18

Análisis de Estudio de Caso – Siemens Nixdorf (A)
El cambio organizacional es una parte consistente de lacultura de una organización para aquellos que esperan retener o mantener una ventaja competitiva sostenida (Dessler, 2006). La comprensión de las teorías del cambio es esencial. El cambio ayuda a las organizaciones a navegar con éxito y facilitar el crecimiento. La venta de cambio y sus beneficios a la organización comienza en la parte superior, y el aprendizaje es un componente esencial. Losagentes de cambio operan en todos los niveles de la organización. Es importante escuchar las preocupaciones, porque el cambio organizacional es personal. Los agentes de cambio ayudan a resolver las objeciones a los cambios y ayudar a fomentar la alineación (Dessler, 2006). Las habilidades efectivas de gestión de proyectos son útiles durante la implementación del cambio.
Siemens Nixdorf (SNI) sefusionó con Siemens en 1990 para convertirse en el mayor fabricante europeo de equipos y sistemas de información. A pesar de su tamaño y una fuerte presencia de mercado en Europa, SNI no había publicado un trimestre rentable desde la fusión (Cummings y Worley, 2009). Como resultado, el Presidente de Siemens decidió traer a un nuevo director general, Gerhard Schulmeyer. El plan de Schulmeyer fueimplementar un cambio de cultura organizacional.
Para lograr este objetivo, Schulmeyer introdujo una serie de iniciativas. Dos de estas iniciativas clave incluyen la de un Programa de Cambio Cultural y una serie de foros que serían llevados a cabo los viernes. La iniciativa de cambio de la cultura consistía en cuatro eventos que incluyeron alrededor de 300 empleados y 75 gerentes de SNI. Estos eventos...