AN LISIS DE LA ORGANIZACI N
Páginas: 5 (1018 palabras)
Publicado: 4 de agosto de 2015
Contenido
INTRODUCCIÓN 2
DESARROLLO 3
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL. 4
Análisis de las tareas. 5
Análisis de las personas 5
CONCLUSIONES 6
INTRODUCCIÓN
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en losparticipantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
La atención hacia un DNC puede derivar de:
Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal
A fin de apoyar al proceso de planeación de la Capacitación y laEducación Continua, en los siguientes párrafos se responde a algunas preguntas frecuentes con respecto a las técnicas para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) o para la actualización de los miembros de una organización, así como los elementos básicos de un reporte de estudio diagnóstico de necesidades.
DESARROLLO
Desde el punto de vista administrativo, seentiende por técnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, para usar esos procedimientos.
El diagnóstico de las necesidades de adiestramiento puede ser efectuado a partir de algunas técnicas de recolección de información.
Evaluación del Desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivelsatisfactorio, sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observación: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
Cuestionarios:Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de Supervisores y Gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
Entrevistas con Supervisores y Gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentesrespecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones Interdepartamentales: Discusiones ínter departamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de Empleados: Resultados de losexámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificación del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevista de Salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocersu opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida.
Análisis de Cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.
Informes Periódicos de la Empresa o de Producción: que muestren las deficiencias por falta de entrenamiento.
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL.
Chiavenato señala que:
El análisis de las necesidades en el nivel dela organización comprende el examen de las direcciones generales de la organización y la necesidad por determinar el ajuste de la formación. La "organización del aprendizaje" se cataloga como una clave para la competitividad, la flexibilidad y la elevación de los niveles de vida.
El análisis organizacional no solo se refiere al estudio de toda la empresa, es decir, su misión, objetivos,...
Contenido
INTRODUCCIÓN 2
DESARROLLO 3
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL. 4
Análisis de las tareas. 5
Análisis de las personas 5
CONCLUSIONES 6
INTRODUCCIÓN
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en losparticipantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.
La atención hacia un DNC puede derivar de:
Problemas en la organización
Desviaciones en la productividad
Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
Baja o Alta de personal
Cambios de función o de puesto
Solicitudes del personal
A fin de apoyar al proceso de planeación de la Capacitación y laEducación Continua, en los siguientes párrafos se responde a algunas preguntas frecuentes con respecto a las técnicas para el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) o para la actualización de los miembros de una organización, así como los elementos básicos de un reporte de estudio diagnóstico de necesidades.
DESARROLLO
Desde el punto de vista administrativo, seentiende por técnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, para usar esos procedimientos.
El diagnóstico de las necesidades de adiestramiento puede ser efectuado a partir de algunas técnicas de recolección de información.
Evaluación del Desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivelsatisfactorio, sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.
Observación: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como daño de equipo, atraso en el cronograma, pérdida excesiva de materia prima, número elevado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación elevada, etc.
Cuestionarios:Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento.
Solicitud de Supervisores y Gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
Entrevistas con Supervisores y Gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentesrespecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores.
Reuniones Interdepartamentales: Discusiones ínter departamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
Examen de Empleados: Resultados de losexámenes de selección de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.
Modificación del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
Entrevista de Salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento más apropiado para conocersu opinión sincera acerca de la empresa y las razones que motivaron su salida.
Análisis de Cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer.
Informes Periódicos de la Empresa o de Producción: que muestren las deficiencias por falta de entrenamiento.
ANÁLISIS ORGANIZACIONAL.
Chiavenato señala que:
El análisis de las necesidades en el nivel dela organización comprende el examen de las direcciones generales de la organización y la necesidad por determinar el ajuste de la formación. La "organización del aprendizaje" se cataloga como una clave para la competitividad, la flexibilidad y la elevación de los niveles de vida.
El análisis organizacional no solo se refiere al estudio de toda la empresa, es decir, su misión, objetivos,...
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