Anal Sis De Puesto En La Administraci N De Recursos Humanos

Análisis de puesto en la administración de recursos humanos

 Proceso de obtención de información para el análisis de puestos
    1.   Apoyo visible  de  la  administración superior
Para asegurar el éxito de un programa de descripción de puestos, es necesario que resulte visible el apoyo de la administración superior. Los altos ejecutivos deben comunicar sus deseos acerca del programa, así comolo que esperan de los gerentes subalternos y supervisores.
Cuanto más amplia sea la participación de administradores y supervisores en la preparación del programa, más importante será esta comunicación.  El presidente de la compañía u otro alto ejecutivo a cargo debe hacer un anuncio oficial, una declaración normativa, dirigida a los que habrán de verse afectados.
El anuncio oficial debe contenerelementos como:
La  razón  fundamental  para  realizar este análisis.
La  persona  o  grupo  que  se  encargará  de  su preparación  y  ejecución.
Las  unidades  de  organización  que  abarca  el  programa.
El  calendario  para  la  puesta  en  vigor.
Qué  se  esperará  de  los  empleados  y  administradores  durante  el desarrollo  del  programa
A continuación se observa un ejemplo de unmemorando enviado con relación al incio de un programa de análisis de puesto.
 
Memorando
        Para: Todos  los  gerentes y supervisores
         De: Rodrigo Cáceres Gerente General
Asunto: Programa de análisis de puesto
                                                Fecha: 20 de junio de 2006
En nuestro empeño  por instituir un sistema justo y equitativo de remuneraciones para todos nuestrosempleados,  hemos determinado la necesidad de iniciar un proceso de análisis de puesto que permita establecer un  plan orgánico de sueldos y salarios  durante el  transcurso de este año.
Como primer paso hemos  designado a  un  comité de tres  personas  para que prepare e  inicie un programa de descripción de puestos  en toda nuestra organización. Los miembros de este comité son los señores Juan Gómez,José Rodríguez y Ángel Suárez.   
La licenciada Adela Jiménez, gerente de recursos humanos, integrará el  comité como miembro coordinador Hemos encomendado al  comité la tarea de iniciar los esfuerzos necesarios, a través del  Departamento de Personal,  para supervisar el  pro­grama y revisar todos  los proyectos de descripción para asegurar su coherencia antes de su aprobación por la gerenciageneral.  
Esperamos que esta labor quede terminada hacia fin de año. El  Departamento de Personal  se reunirá con Uds. individualmente o en pequeños grupos para familiarizarlos con los detalles del  programa y los calendarios generales. Su participación en este programa es un componente necesario para su cumplimiento.  
El  comité les pedirá su asistencia en la confección de las primeras descripcionesde puestos bajo su competencia.   Por lo tanto, su plena cooperación será importante para lograr el  éxito de este proceso de análisis de puesto.
 
    2.   Identificar los puestos que es necesario analizar.
Para ello, se debe utilizar un organigrama o, de existir, también sería útil el análisis de puesto anterior
 
El organigrama es una  gráfica que muestra el esqueleto de la estructuraorganizacional y donde se presenta el título de la posición y a través de líneas conectoras quien reporta a quien, y quien está a cargo de qué departamento.
 
    3.   Escoger el método que se utilizará
Se puede utilizar cualquiera de los métodos que se describen a continuación:
 
La entrevista
La observación de puesto
Cuestionario de puesto
Bitácora del empleado
Combinación
APLICACIONES DE LA INFORMACIÓNSOBRE ANÁLISIS DE PUESTOS
La información sobre los diversos puestos de una compañía puede emplearse en tres formas principales: para la descripción de puestos, para las especificaciones de una vacante y para establecer los niveles de desempeño necesarios para una función determinada.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Una descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de...