Analisis De Un Sistema De Compensación

CAPÍTULO I


Planteamiento del Problema


Todas las organizaciones poseen un rasgo en común, se encuentran integradas por personas que interactúan entre sí aportando el capital del que son dueñas, su capital humano, se puede decir entonces que los recursos humanos son los capitales de energía física e inteligente, del que son propietarias cada una de las personas que conforman lasorganizaciones, y que aportan en mayor o menor cantidad a la misma.
La expresión recursos humanos, refleja una organización que pacta con una persona propietaria de sus recursos, el aporte total de los mismos a cambio de una compensación. Para las organizaciones el capital humano es el único que impulsa los demás recursos, y el único que es fuente de creatividad e innovación.
En consecuencia,las personas son un factor clave para las empresas, razón por la cual estas enfrentan el reto de captar, retener y potenciar el mejor desempeño de su capital humano para el logro de sus objetivos, se hace evidente el desafío que enfrentan los gerentes de motivar a los empleados para que produzcan los resultados deseados, con eficacia, calidad e innovación, así como satisfacción y compromiso.
Lamotivación de las personas de una compañía es la clave de su competitividad, debido a que el mayor o menor aporte de sus recursos humanos es la función directa del grado de su motivación en el desempeño de sus tareas.
El diseño de políticas orientadas a motivar a los empleados, entre otras debe pasar por un diagnóstico del clima organizacional, así como estrategias de compensación que elevenlos niveles de productividad y estimulen la permanencia del trabajador en la empresa.
El clima organizacional se refiere a las percepciones compartidas por los miembros de una empresa, respecto al trabajo, el ambiente físico en que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar entorno a él y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. Estas percepciones dependende las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.
Una organización con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un mejor desempeño de sus miembros, en tanto, una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de identificación; las organizaciones que se quejan del deficiente desempeño de sus trabajadores,normalmente tienen un mal clima organizacional.
Un buen clima organizacional, tendrá consecuencias para la organización a nivel positivo y negativo, definidas por la percepción que los miembros tengan de ella.
Cabe agregar, que las estrategias de compensación inciden igualmente en el clima organizacional y la motivación de los empleados, razón por la cual se hace necesario diseñar planesde compensación orientados al logro de los objetivos organizacionales, motivación hacia el trabajo y mejoramiento del clima organizacional.
En el caso de la compensación financiera, existe un conjunto formal de enfoques motivacionales, en los que los sistemas de recompensas son un sólido instrumento para propiciar resultados específicos de los trabajadores y para estimular a los empleados a finde que trabajen en función del logro de los objetivos de la organización.
La tendencia actual de las empresas es buscar el equilibrio organizacional, como medida de éxito en cuanto a remunerar a sus empleados con incentivos adecuados, y motivarlos a seguir haciendo contribuciones a la organización, con lo cual garantiza su supervivencia y eficiencia; por ende cada vez más empresas ofrecenincentivos para inducir un retorno equivalente o mayor de contribuciones, haciendo necesario que los incentivos sean útiles a los participantes y, al mismo tiempo, que sus contribuciones sean útiles a la organización.
Con base en este marco de referencia, puede establecerse una relación de causalidad directa, entre los incentivos y las contribuciones. Los trabajadores y las organizaciones se...