Ensayo Sistemas De Compensación

SISTEMAS DE COMPENSACION

No es fácil tener recursos humanos calificados y motivados. El talento en los profesionales es un componente escaso que hay que saber buscar, captar y sin duda, retener. Debido a esta carencia, no sorprende que los buenos empleados tengan, en muchos casos, elevados índices de rotación y vayan cambiando de empresa a medida que surgen propuestas más tentadoras. La nuevageneración de profesionales tiende a cambiar de trabajo frecuentemente, tendencia que se ha acentuado en estos últimos años.

Que hacer para motivar a los empleados y retener las personas que interesan a la organización?

Para que las organizaciones sean competitivas es necesario plantear políticas que tengan en cuenta como factor clave el bienestar y motivación del talento humano. Uno de losfactores que apoya esta motivación es la compensación por desempeño laboral. El objetivo del pago basado en el desempeño es mejorar la productividad apoyados en herramientas tecnológicas que ayuden al seguimiento y control.

Las organizaciones han implementado diferentes estrategias para mantener entre sus filas a los mejores recursos. Una de ellas es la compensación variable.

Lacompensación variable no es para todos los cargos ni se da en todos los sectores económicos. Lo más frecuente es que sea ofrecida a los presidentes o gerentes de las empresas, así como a los altos niveles ejecutivos, pues de ellos depende el desempeño total del negocio y son quienes establecen las metas que deben cumplir. Pero también es frecuente plantearlo en ciertas áreas de la compañía que son clave parala productividad y buen desempeño de la misma. Por ejemplo, en una compañía de consumo masivo, las áreas de comercial y de mercadeo son muy importantes para el negocio. Allí se puede ofrecer una prima por los resultados en ventas y ampliación del mercado.

El salario variable suele establecerse con base en los logros. El salario, especialmente de los ejecutivos, cuenta con otro paquete debeneficios. Según el análisis sobre el paquete de compensaciones ejecutivas, los seguros de vida, el teléfono celular y un automóvil son las asignaciones más frecuentes que las compañías hacen a sus ejecutivos. También están en la lista algún tipo de cobertura médica, como medicina prepagada o pólizas, el chequeo médico anual y la posibilidad de contar con una acción en un club privado, tanto paradisfrute personal y familiar, como empresarial.

Pero todo no es solo para los ejecutivos de alto nivel. Hoy día las organizaciones han ido implementando planes de reconocimiento pensados para reforzar el proceso de mejora del desempeño recordando constantemente a todas las personas lo mucho que la organización agradece sus esfuerzos y contribuciones.

Esto se ha logrado a través de los planes deincentivos de grupo (Caso BBVA) que son los más potentes de todos los planes de recompensa que pretenden alinear a los empleados con los objetivos organizacionales. Los planes de incentivo de grupo no limitan los incentivos a unos pocos elegidos, la única excepción es cuando el empleado no ha tenido un desempeño por encima de lo normal.

Todo inicia gracias a la fijación de objetivos que serealiza a principio de año a cada empleado y una vez se realiza la respectiva evaluación a mediados y a fin de año se determina si el empleado cumple con los requisitos para recibir la bonificación. Los montos son fijados por la alta dirección dependiendo de las utilidades conseguidas por la organización y del porcentaje de participación de las diferentes áreas en el logro de los objetivos.

Tal ycomo se puede notar la cobertura de incentivación en este modelo es bastante bueno y motiva a que las personas marquen diferencia y hagan su mejor esfuerzo, eso si, evitando generar competencias desleales al interior.

Pero hay que tener cuidado con estos esquemas de compensación, puesto que “estos sistemas mal diseñados son un real fracaso para las organizaciones debido a que el dinero es tan...