Analisis Del Caso Genetrix / Analisis Del Caso Yunus

Tarea # 03

Analisis del caso Genetrix

1.- ¿Cuáles consideran ustedes las tareas más trascendentales por parte de Cristina en Genetrix? Cuales fueron sus aciertos y desaciertos?
La tarea y actitud optimista que contagia al grupo que iba incorporando a la empresa era el aspecto más notable de ella, pero el desacierto que puedo ver es expectativa que se creaba en los accionistas no era uno delos aspectos tan positivos porque ellos solicitan resultados a mediano plazo, lo que no se puede obtener en empresa de este tipo donde los resultados se los puede recir obtener a los 12 años en promedio.

2.- ¿Cuáles consideran ustedes las tareas más trascendentales por parte de Brendan en Genetrix? Cuales fueron sus aciertos y desaciertos?
La tarea mas transcendente y positiva es la creaciónde canales claros de comunicación en la empresa, así como el establecer los procedimiento de recursos humanos donde estaba muy bien definidas los temas de selección, evaluación, formación y un punto muy positivo de retribución.
El punto bajo y oportunidad de mejora para Brendan en su política de superación del personal donde se debe evidenciar los aspectos de los empleados que pueden sermejorados es donde debe dedicársele más atención.

3.- ¿Analice las 4 políticas de recursos humanos empleadas en Genetrix y trate de asociarlas a la empresa(s) donde Ud laboraba? Ventajas y desventajas de las mismas. Usted considera que las políticas son adecuadas y que tuvo un feedback correcto por parte de los empleados de Genetrix?
Los 4 políticas de recursos humanos como selección, evaluación,formación y retribución implementada en Genetrix es exactamente lo que se está implementado en la empresa donde laboro (Petroamazonas), donde la selección se la realiza de acuerdo a la posición donde el empleado estará ubicado, en mi caso es: Estratégico, Negocio y Transversal. En el caso de la evaluación, cada ubicación en la empresa consta con una evaluación de su posición donde existen bandassalariales que dependen de la preparación, experiencia y responsabilidad. En el caso de la formación en Petroamazonas existe un plan de capacitación anual para cada empleado donde este debe proponer el area que desea desarrollar y solicita a su jefe la aprobación del curso que depende de su posición. Finalmente la retribución de cada empleado está formado por su remuneración fija (sueldo mensual) yanualmente consta de una remuneración variable que está formada por un Balance Score Card, que está formado exactamente a lo propuesto por Brendan de un objetivo personal 30% + objetivo departamental 30% + objetivo empresarial 40%
Esta política es muy apropiada para poder incentivar a todos los empleados para que puedan unir esfuerzos para que los objetivos de cada area sean cumplidos, pero no ayudaa desarrollar talentos únicos de las personas que pueden sobresalir, esto fue cubierto con la política de incentivos de UNITS que lo implementó Brendan.

4.- ¿Cuál debió ser la estrategia de Brendan para despedir al colaborador?
La correcta estrategia que debió aplicar Brendan hubiera sido el elaborar una evaluación de 360grados, donde se pueden evidenciar opciones de mejoras que son evaluadaspor los jefes, colaboradores y compañeros. Luego de haber evidenciados estos puntos de mejoras debió enviar esta evaluación al empleado y haber tenido una charla con el empleado donde este debió expresar esos puntos donde puede comprometerse a mejorar complementado con un curso o seminario que mejore de este comprtamiento.

5.- Basado en los conceptos aprendidos de liderazgo, que sugerencia lepuede dar usted a los personajes del caso?
Además de los aspectos tomados en los parrafos anteriores, sería muy importante promover los talentos induividuales, donde cada notale idea en las empresas que dependen mucho de estas habilidades deben ser fundamentales, el premiar y alentar que cada persona puede desarrollar estas ideas sería de mucho provecho para la empresa.
Otro punto que se puede...