Analisis Foda

DEBILIDADES GENERALES
D1 Indicadores, D2 Planeación

OBJETIVO
Implantar los indicadores a partir del mes de ¿? ofreciendo una pequeña capacitación de la forma en la cual todos los trabajadores deberán de entregar la información a la Gerencia General.
ESTRATEGIA
Establecer una regla sobre la forma y el tiempo en el que se deberá presentar los indicadores por departamento.
PLAN DE ACCION 11. Los indicadores los deberá de establecer la alta gerencia a todos los gerentes por área.
2. Los indicadores no deben de ser ambiguos y se deben definir de manera uniforme en toda la empresa.
3. Los indicadores utilizados entre diferentes áreas deben estar conectados.
4. Deben servir para fijar objetivos reales.

RUTA METODOLOGICA PARA ESTABLECER INDICADORES
* Objetivo:declaración de que la estrategia debe lograr y que es crítico para su éxito.
* Aclarar: que queremos realmente conseguir.
* Indicador: hallar los indicadores adecuados para cada variable.
* Cuáles son los indicadores críticos que indican la dirección estratégica
TIPO DE INDICADORES
* Indicadores de resultados: reflejan resultados de decisiones pasadas. Generalmente no son claros parael personal operativo (puede dar información sobre lo que ya paso, sin que pueda cambiar su resultado)
* Indicadores de desempeño: dicen como lo hacemos; muestran pasos a seguir día a día. Generalmente miden procesos o el desempeño (detecta que está ocurriendo y para tomar acciones para mejorar).
* Dependiendo del tipo de indicador será el tiempo de entrega:
* Indicadores de resultadoC/semana.
* Indicadores de desempeño C/mes

DEBILIDADES GENERALES
D2 Capacitación, D6 Liderazgo

OBJETIVO
Realizar un evaluación sobre las necesidades actuales de la empresa y de su recurso humano en el mes de ¿? definiendo el tipo de capacitación que se otorgara a todos los involucrados.
ESTRATEGIA
Analizar los indicadores posteriori y a priori para encontrar información que nosayude a establecer el tipo de capacitación que mundo marino brindara a sus empleados.
PLAN DE ACCION 1
1. Determinar las necesidades de capacitación por medio de:

* Evaluación de desempeño.
* Observación.
* Cuestionarios. (check list)
* Encuestas al personal.
* Solicitud de supervisores diferentes.

2. El tipo de capacitación lo determinara la empresa dependiendodel tamaño, de las facilidades del programa para el desarrollo de este y de lo que se quiere enseñar.

3. La programación de la capacitación exige una planeación que incluya:

* Encontrar la necesidad
* Definición clara del objetivo de la capacitación.
* División de trabajo a ser desarrollado, en módulos.
* Elección de los métodos de la capacitación considerando los recursosdisponibles con los que cuenta la empresa.
* Definición de los recursos necesarios para la capacitación:

4. Tipo de entrenador o instructor
5. Recursos audiovisuales
6. Maquinas o equipos y herramientas
7. Materiales.
8. Manuales.

9. Definir el personal que va a ser capacitado considerando:
* Número de personas.
* Disponibilidad de tiempo.
* Grado dehabilidad, conocimientos, y tipos de actitudes.
* Características personales de comportamiento

10. Local donde se efectuara la capacitación
11. Considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo
12. Considerando el horario más oportuno o la ocasión más propicia.
13. Cálculo de la relación costo beneficio del programa.
14. Control y evaluación de losresultados, considerando la verificación de puntos críticos que requieren ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.





















DEBILIDADES GENERALEs

D3 Manuales, D7 Descripción de puestos

OBJETIVO
A partir del mes de Junio construir los manuales correspondientes que auxilien en un funcionamiento estructurado para una...