Analizar Situacion De Rrhh

Cómo puedo analizar la situación de Recursos Humanos en la empresa
 Al acercarnos a esta problemática quiero aclarar en primer término que el aspecto que queremos destacar desde Establecimientos DeSai es el siguiente: No hacemos esta pregunta sobre sus recursos humanos apuntando a si en su organización tiene usted empleados con una larga nómina de títulos y doctorados posgrados y demáscapacitaciones.
Nuestra pregunta apunta a que pueda indagar y revisar si el personal con el que cuenta cotidianamente para trabajar, efectiviza los objetivos propuestos.
Esta realidad, queremos leerla a la luz de su esquema de RR.HH. y haciendo un análisis funcional e inclusivo, donde dueños, directores o gerentes y empleados constituyen una única totalidad que analizar.
Seguramente habrá algo quemejorar en función de esta temática, pero lo más importante será analizar de qué modo puedo lograr esas mejoras. Y por supuesto reconocer la necesidad de crecimiento.
Los empleados pueden estar altamente calificados para la tarea asignada, pero puede que ese capital con el que contamos no esté apalancándose correctamente, y que en realidad estemos desestimando un alto potencial de trabajo. Para eso esvital analizar el desenvolvimiento de las tareas realizadas y los circuitos de información utilizados.
¿Se ha puesto a pensar que no todo es cuestión de incentivar al personal con el sueldo? Por supuesto que este no es un tema menor. Pero seguramente no es el único, y muchas veces tampoco es el más importante.
Liderar un equipo de trabajo es una tarea importantísima y requiere de talentospersonales que siempre se pueden desarrollar, y si ya los ha desarrollado los deberá mejorar y adaptar a los cambios de esquema y de contexto.
Si usted tiene una persona trabajando a la que le paga muy bien pero que siente que su trabajo no es valorado, rápidamente ahogaremos la capacidad creativa y el compromiso social de este trabajador con los valores y objetivos que se persiguen. ¿Conocen susempleados cuáles son esos objetivos? Son parte ellos de los mismos?
Muchas empresas sienten que no es necesario comunicar este tipo de elementos a su plantel, incurriendo en un error que puede costarle la pérdida de valioso personal. Además denostando la importancia de este tema, evaden muchas veces la cuestión de tener que sentarse a elaborar dichos objetivos y metas "concretas" a realizar.
Cómopuedo analizar la situación en mi empresa:
Como se puede notar, llegar a un diagnóstico de la situación implica un arduo trabajo que lleva cierto tiempo. Pero es posible medir con cierta rapidez algunos parámetros que nos ayudarán a saber dónde estamos parados.
Deberá controlar algunos factores importantes que según sus resultados le indicarán por dónde comenzar con los ajustes.
Rotación depersonal: este aspecto es un indicador directamente proporcional de la situación de confort que reina en el interior de su sistema social. En general este ítem no se analiza adecuadamente. Y no es solamente indicar numéricamente la cantidad de personas que ingresan y se van. Se deberá cuidar de detalles cómo: Sobre qué grupo etario es mayor la rotación, sobre qué áreas de la empresa, la antigüedad delpersonal desvinculado y por supuesto el motivo de la desvinculación. Es importante aclarar que aquí también se deben consignar los empleados despedidos, este elemento puede estar indicando un problema en la selección de los mismos.
Para referirnos a la rotación de personal lo más fácil será medirlo en un porcentaje por tiempo estipulado. De nada sirven los indicadores absolutos, en todos loscasos deberá recurrir a medidas más certeras para seguir su trayectoria en el tiempo. Una empresa que cuenta con un plantel de 100 personas, que en un lapso de seis tiene una rotación de dos personas, no está en la misma situación que otra que posee un total de 10 empleados y también tiene una rotación de dos personas en el mismo tiempo.
En conclusión una forma recomendada es utilizar una sencilla...