aplicacion de personas

Aplicación de personas
La aplicación de personas se refiere a aquellos
procesos que se usan para diseñar todas las
actividades que las personas realizarán dentro
de la organización y poder así verificar su
desempeño. Esto incluye el diseño de la
organización y los cargos dentro de la misma,
junto con un análisis y descripción de cargos,
orientación de personas y
evaluación deldesempeño.

Tal y como afirman Friedman, Hatch y Walter
(2000), los objetivos de la aplicación de personas
son:
•Aumentar los ingresos (tienen que ver con la
promoción de puestos).
•Mejorar resultados (en función del aumento de
beneficios).
•Reducir el ausentismo (compensando asistencias
y penalizando ausencias).
•Motivar el trabajo en equipo (implantando
incentivos por el trabajo en equipo).•Estimular el desempeño individual (asignando
objetivos individuales).

Allí se deben cuidar dos aspectos importantes,
debido a que las empresas están formadas por
personas y sólo se puede funcionar
correctamente si están en el puesto adecuado
para el cual fueron seleccionas, admitidas y
capacitadas.
1. Diseño de cargos
2. Evaluación del desempeño humano

Diseño de cargos
Las empresasdeben definir bien el puesto y
establecer en mayor o menor medida reglas, donde
se especifican las atribuciones que deben tener o no
los miembros que laboran en la empresa.
La persona seleccionada, no sólo debe cumplir con la
descripción y especificación del puesto; sino que
debe encajar con los miembros del equipo de trabajo
y jefe (Puchol, 2003).
Después de haber seleccionado a lapersona, se le
asigna su área de trabajo para la que fue
seleccionado. Algunas organizaciones manejan un
enfoque tradicional y otras un enfoque moderno.

El tradicional tiene un modelo mecanicista, le da énfasis
a la eficiencia, toma en cuenta los factores de higiene,
ofrece estabilidad y por lo general es muy riguroso con
sus procesos de cómo hacer las cosas.
El moderno es un modeloorgánico, también hace
énfasis en la eficacia, hace uso de factores de
motivación, crea inestabilidad y cambio, motiva la
creatividad y la innovación y tiende a ser previsor y
flexible (Chiavenato, 2002).
Es importante que las actividades de los puestos sean
calificadas, para posteriormente hacer mejoras o
cambios en lo que se está bajo o se es incompetente,
para lo que se precisa de una evaluacióndel
desempeño.

Evaluación del desempeño humano
En esta etapa, según Chiavenato (2002), la
evaluación del desempeño es un proceso para
evaluar qué tan bien los trabajadores están llevando
a cabo sus labores. Además, se debe compartir la
información con los mismos y buscar los medios
más eficaces para aumentar la calidad en su trabajo.
De acuerdo a la Figura, se debe dar al personal lasherramientas adecuadas para que realicen su
trabajo de manera adecuada y facilite el mismo. De
igual manera, se debe motivar al personal para que
realice su trabajo y se sienta seguro.

Es importante premiar o aplaudir sus aciertos, pero
de la misma manera, es importante corregir los
errores. Además se debe retroalimentar al
empleado para que aprenda continuamente. Es
importante serjusto en todos los sentidos, ofrecer
capacitación e implantar programas para que el
empleado se desarrolle en su área o en cualquier
otra en la que pueda ser un futuro candidato y sobre
todo cumplir con los reglamentos preestablecidos
con anterioridad (Davis y Newstrom, 2001).

Objetivos de la evaluación del desempeño

Objetivos de
la evaluación
del desempeño

Asignación de
recursosMotivar
Al empleado

Retroalimentar
al empleado

Fuente: Davis, K. y Newstrom, J. (2001:188)

Impartir justicia

Entrenar
y ayudar
Al desarrollo
del empleado

Cumplir con
los reglamentos
y dar igualdad
De oportunidad
de trabajo

Según Chiavenato (2002), se debe evaluar
tomando en consideración los siguientes tres
aspectos:

1. En base a resultados: estos en base a...