Aplicaciones De Teor As De Motivaci N

La teoría de las expectativas
La clave de la teoría de las expectativas es la comprensión de las metas de un individuo y los
vínculos existentes entre el esfuerzo y el desempeño, entre el desempeño y la recompensa y, por
último, entre la recompensa y la satisfacción de las metas individuales
Ayuda a explicar la razón por la que muchos trabajadores no están motivados en sus cargos y
simplementetrabajan al mínimo para “pasar el tiempo”. Vease más de detalle las tres
relaciones de la teoría. Se presentan como preguntas que los empleados necesitan responder
afirmativamente si se ha de maximizar su motivación.
En primer lugar, ​
si rindo un máximo esfuerzo, ¿se reconocerá en mi evaluación de desempeño?
Para muchos empleados, la respuesta es no. ¿Por qué? Su nivel de habilidades puede serdeficiente, lo que significa que, no importa qué tan duro trabajen, no es probable que tengan un
alto desempeño. El sistema de evaluación de desempeño de la organización puede estar
diseñado para evaluar factores de no desempeño, como lealtad, iniciativa o valor, lo que
significa que mayor esfuerzo no dará como resultado necesariamente una mejor evaluación.
Otra posibilidad es que el empleado, esté ono en lo cierto, perciba que no le agrada a su jefe.
Como resultado, espera obtener una evaluación pobre sin que importe su nivel de esfuerzo.
Estos ejemplos sugieren que una posible fuente de baja motivación de los empleados es su
creencia de que, no importa qué tan duro trabajen, la probabilidad de obtener una buena
evaluación de desempeño es baja.
En segundo lugar, ​
si obtengo una buenaevaluación de desempeño, ¿dará lugar a recompensas
organizacionales? ​
Muchos empleados creen que la relación desempeño-recompensa en el cargo
es débil. Por ejemplo, cuando se asignan pagos a los empleados por factores como la
antigüedad, el grado de cooperación, o “adular” al jefe, es probable que los empleados vean la
relación desempeño-recompensa como débil y desmotivante.
Por último, ​
si soyrecompensado, ¿son atractivas las recompensas para mis intereses
personales? ​
El empleado trabaja duro con la esperanza de obtener un ascenso, pero, en su
lugar, recibe un incremento de sueldo. O el empleado desea un cargo más interesante y
desafiante, pero sólo recibe unas palabras de elogio. O el empleado realiza un esfuerzo adicional
para que se le reubique en una oficina, y se lo asigna a otra..Estos ejemplos ilustran ​
la
importancia de que las recompensas estén diseñadas para atender las necesidades de los
empleados​
; muchos administradores están limitados en las recompensas que pueden distribuir,
lo que dificulta la individualización de las mismas. Más aún, algunos suponen incorrectamente
que todos los empleados desean lo mismo, pasando por alto los efectos motivacionales de ladiferenciación de las recompensas.

La Jerarquía de las Necesidades​
– Pirámide de las necesidades- Maslow.
“ordena las necesidades desde los niveles más bajos y más básicos, hasta las de niveles más
altos”

lo podemos aplicar al entorno laboral, y en el sentido de que los empleados de una empresa si
se sienten ​
seguros en cuanto a su ​
situación laboral​
, dejarán de preocuparse por el sueldo paraaspirar a otras cosas, o sea una vez que estaban satisfechas las necesidades básicas, empezaban
a aparecer otras motivaciones. 
Los investigadores encontraron que el cumplimiento de una diversidad de necesidades según lo
defendido por Maslow parece ser universal e importante para la felicidad individual​
. Lo que
varía es el orden en que estas necesidades al ser satisfechas contribuyan al mayordisfrute y
felicidad en la vida. 
También encontraron que la gente identifica ​
vida satisfactoria (el camino de una persona, el
lugar que piensa ocupa en una escala de peor a mejor) con satisfacción de las necesidades
básicas de la vida. 
En cambio la satisfacción de las necesidades superiores como el respeto, el ​
reconocimiento
estaba más fuertemente relacionado con lo que se llama disfrutar de la...