Aprendizaje Basado En Proyectos

Modelo de Transferencia del Aprendizaje:
Un Enfoque Basado en Investigación
para Mejorar la Efectividad del Aprendizaje

El propósito fundamental del aprendizaje y el desarrollo es ayudar a las personas a desarrollar habilidades que, cuando se aplican en el trabajo, mejoran el desempeño del puesto y de la organización. Si bien esto es ampliamente conocido, la forma en que medimos el éxitodel aprendizaje a menudo no está alineada con esta idea. De hecho, el modelo más popular para evaluar el aprendizaje y el desarrollo (el Modelo de Kirkpatrick) tiene tres “niveles” dedicados a medir los resultados del aprendizaje y sólo uno para medir los resultados del desempeño.
Este foco en los resultados del aprendizaje, más que en los resultados de desempeño, ha influido también en la formaen que el aprendizaje se ha diseñado y desarrollado en la mayor parte de la historia de nuestra industria. Más recientemente,
se ha investigado extensamente (y se ha aceptado en gran medida) que el aprendizaje y el desarrollo en la manera en que se realizan normalmente, no crean cambios en el desempeño en una proporción aceptable. De hecho, la mayoría de
las estimaciones sugieren que sólo entreel 15 y el 20% de las inversiones en aprendizaje que hacen las organizaciones se convierten en cambios reales en el desempeño en el trabajo.
Por ejemplo, la gráfica que se encuentra más abajo (de la investigación realizada por Saks y Belcort en 2006) muestra la declinación en el uso del aprendizaje en el trabajo a lo largo del tiempo. La investigación muestra claramente que, para un programapromedio de entrenamiento y desarrollo, hay una continua declinación en el uso de las nuevas habilidades. Se estima que solamente alrededor del 35% de las habilidades siguen aún en uso después de 12 meses de un evento típico de entrenamiento.
A lo largo de los años, varias personas han ofrecido modelos teóricos de cómo mejorar el aprendizaje de tal manera que se traduzca en un mayor impacto en eldesempeño. Este trabajo utiliza varios nombres: aprendizaje extendido, transferencia del aprendizaje, clima de transferencia y prevención de la “recaída”, por mencionar sólo algunos. En este artículo, usaremos el término Transferencia del Aprendizaje porque, en nuestra opinión, éste es el que mejor representa el resultado deseado – la integración y aplicación del aprendizaje al desempeño real enel trabajo.
Actividades de Transferencia del Aprendizaje
Actividades de Transferencia del Aprendizaje
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Finalmente, para crear un modelo que sea menos complejo y más fácil de implementar que los modelos previos basados en la teoría, agrupamos actividades detransferencia similares en categorías de actividades de transferencia comunes.
Esto nos llevó al Modelo de Transferencia del Aprendizaje que se menciona más adelante.
Hallazgos
En resumen, hay tres grandes conclusiones que pueden extraerse de esta investigación.
• Este estudio proporciona evidencia convincente de que las actividades de transferencia del aprendizaje tienen un impacto significativo enmejorar los resultados de desempeño alcanzados con el entrenamiento solo. Tomados en su conjunto, la investigación sugiere que el impacto del aprendizaje puede ser mejorado hasta en un 186% cuando se utilizan todos los métodos de transferencia del aprendizaje.
• Si bien la transferencia del aprendizaje tiene un poderoso impacto en el desempeño, cualquier método aislado podría tener un impactorelativamente modesto. Encontramos que, tomadas de manera aislada, la mayoría de las actividades de transferencia del aprendizaje mejorarían el desempeño en alrededor del 20% adicional al entrenamiento solo. Si bien esto es significativo, es mucho menor que lo que otros dicen que debería ocurrir.
• Finalmente, hay una gran variabilidad entre un estudio y otro sobre el impacto de las actividades de...