Aprendizaje organizacional

|APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL: Una estrategia para sustentar el cambio |

En el momento en que se encara un cambio en las prácticas organizacionales (pe: Reingeniería de negocios), no siempre resulta sencillo lograr que los nuevos procesos funcionen, ya que las personas encargadas de realizar las tareas encuentran grandesdificultades para operar bajo las nuevas normas. Muchas veces, el costo de derribar las barreras para el cambio organizacional iguala o incluso supera el beneficio que se obtiene de aplicar el proceso de transformación.

La tecnología de las Organizaciones Inteligentes, organizaciones que hacen del aprendizaje una práctica constante y fundamental para su desarrollo, propone una serie de respuestas aldesafío de implementar el cambio organizacional, en un ambiente de productividad y armonía.

1. Los pilares de una Organización Inteligente

Las organizaciones que aprenden se basan en tres pilares fundacionales:

a) Un conjunto de prácticas conversacionales orientadas a la acción efectiva


b) Una cultura sustentada en valores compartidos


c) La concepción sistémicaa) Las conversaciones en una organización inteligente

Conversar parece ser un asunto sencillo. Se trata de una habilidad que aparentemente todos manejamos muy bien.

Sin embargo, cuando se trata de conversar sobre temas sutiles y complejos en donde el compromiso con la generación de acciones necesita ser claro, un gran número de dificultades comienzan a dejarse ver. Casi todos hemosexperimentado la angustia y la decepción que sobrevienen luego de mantener ciertas conversaciones donde, por mucho que hablemos no logramos provocar compromiso alguno, no podemos hacer que las cosas sucedan.

Una organización-que-aprende desarrolla un conjunto de prácticas que hacen posible hacerse cargo de esta dificultad, logrando que las personas mejoren en gran medida su capacidad para tratartemas trascendentes, con una clara orientación a generar compromisos con las acciones efectivas.

b) Los valores culturales

Para lograr que las personas que componen una organización acepten el desafío de aprender continuamente, es fundamental que dejen de sentirse amenazadas por las posibles consecuencias de su ignorancia.

En todo proceso de cambio existirá un período durante el cual no setendrían las competencias necesarias para hacerse cargo de las nuevas prácticas. En tales circunstancias, la organización debe dar señales de sustentarse sobre cuatro valores fundamentales:

• el respeto radical por el otro como un legítimo otro;
• la comprensión de que las personas actúan siempre de acuerdo a sus modelos mentales:
• la humildad para aceptar que tales modelosmentales son sólo una visión parcial de una realidad infinita,
• la constante apertura y aceptación de nuevas posibilidades que permiten vivir con aspiración.

c) La concepción sistémica

Al emprender tareas en conjunto en una organización en general se detecta:

• una exagerada, fragmentación que nos lleva a pensar solamente en términos analíticos, es decir poniendo el énfasis en laspartes que constituyen el fenómeno a explorar

• el entendimiento de la competencia como la maximización de mi posición por sobre la organización

• la tendencia a actuar en forma reactiva, es decir reaccionando ante los eventos en lugar de identificar y actuar sobre las causas estructurales


El pensamiento sistémico resulta un paradigma muy acertado para desarrollar una visióndistinta donde la preeminencia del todo, la cooperación, y el actuar en forma generativa, son las llaves que abren nuevos horizontes de posibilidades para la organización.

II. Los espacios de intervención posibles

Uno de los aspectos fundamentales a definir en el momento de diseñar una intervención en una organización, es poder distinguir con claridad los ámbitos que han de ser afectados y...