Aprendizaje organizacional

Formación, productividad y competencia laboral en las organizaciones

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FORMACIÓN Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

El modelo que se describió en la parte previa, es un planteamiento esquemático
que ubica a los conceptos en una visión estratégica, lo que permite fundamentar
políticas y programas de formación. Falta desarrollar las herramientas para poder
aterrizar la estrategia de formación. Paratender el puente entre el marco conceptual y las herramientas concretas de formación, acudimos a la identificación de las
variables críticas que intervienen en la relación formación y productividad. Estas
variables críticas emergen del análisis del contexto concreto, teniendo como referencia el marco conceptual.
Un primer aspecto relevante del contexto es la mayor interconexión de los mercados y porende, la mayor cantidad de competidores que enfrentan las empresas.
La consecuencia es: mayores y más constantes presiones para adaptarse a los
múltiples comportamientos del mercado. Otra consecuencia es la necesidad de
diferenciación a partir de las capacidades intangibles de las organizaciones: aquellas intrínsecas, difíciles de copiar.
Un segundo aspecto relevante del contexto, es la naturalezade la nueva tecnología, especialmente de la información, comunicación y gestión organizacional. La
arquitectura de estas tecnologías es abierta y contribuye a la mejora de la productividad y a la ventaja competitiva en la medida que se articulen con las necesidades específicas de las organizaciones.
Un tercer aspecto relevante es el abaratamiento de uno de los insumos claves de
la productividad,que es la información, principalmente a través de los medios
electrónicos de comunicación. Es la fuente principal de la generación de nuevos
conocimientos, aunque no es factor suficiente, ya que la información requiere de
un proceso intelectual (cognitivo) de comprensión para transformarse en conocimientos. “La información tiene valor porque alguien le dio contexto, sentido, y una
interpretaciónparticular. Es la contribución única en conocimiento, habilidad y
perspectiva, que es un proceso altamente subjetivo que en el mejor de los casos
solamente puede ser facilitado con la tecnología.” (Cross; Israelit, 2000).
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Leonard Mertens

El Aprendizaje Organizacional en el contexto actual:
“Son los esfuerzos para incrementar día a día el intelecto fundamental de la organización. Inspirar alpersonal para aprender
porque la excitación y la energía que obtienen del aprendizaje
son enormes y esto da energía a la organización. (...)Se debe
dar un ambiente de aprendizaje a los equipos de trabajo, donde el cielo es el límite(...)habrá que pelear día tras día contra la
burocracia que restringe el aprendizaje (...)habrá que eliminar
la actitud en el personal de ‘Yo sé nueve cosas y te enseñoocho’; y convertirla en ‘Te enseñaré nueve cosas hoy y mañana
por la mañana te enseñaré la décima’.”
J. Welch, exCEO de General Electric, citado en TechLearn TRENDS, Nº
223, 28 de noviembre de 2001 y en Latham, 2001.

Un cuarto aspecto de importancia es la cada vez mayor preocupación y presión de
la sociedad civil sobre los impactos en el medio ambiente y las condiciones de
trabajo, derivado delas desregulaciones del mercado y la creciente competencia
en los mercados. Apoyándose en los medios de comunicación masivos y con
contenidos significativos para las expectativas de la sociedad civil, los derechos
fundamentales se han convertido en un parámetro para juzgar el comportamiento
de las organizaciones en el contexto de la globalización. A través de mecanismos
impositivos, tanto delEstado, como de formas de autoregulación del mercado que
han emergido –como son los códigos de conducta en torno a la empresa socialmente responsable auditados por organizaciones de la sociedad civil–, muchos
aspectos del trabajo decente empiezan a ser parte de la agenda del aprendizaje
organizacional.9 Esta responsabilidad tiene que ver también con la capacidad de
crear trabajo decente.
Ante la...