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Páginas: 15 (3531 palabras)
Publicado: 10 de octubre de 2012
19.8. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Se pretende conocer las fortalezas y debilidades del personal y, en ocasiones, se compara a los colaboradores unos con otros con el fin de encaminar de manera más eficiente los esfuerzos de la organización.
La evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en elcumplimiento de un puesto o trabajo.
Para muchos, la evaluación del desempeño entraña un riesgo de error y subjetividad; sin embargo, estos aspectos se reducen a un mínimo siguiendo las precauciones indicadas adelante y, en todo caso, los resultados o conclusiones a que conduzcan serán seguramente utilizadas para lo único que justifica su empleo: el beneficio del trabajador y la organización, medianteuna mejor y mayor comunicación jefe/colaboradores (asociados).
Para evitar, en cuanto es posible, los inconvenientes de una apreciación subjetiva, la evaluación del desempeño se auxilia de medios para valorar separadamente, en un periodo preciso y con la mayor objetividad y facilidades posibles, aquellos resultados del trabajo de una persona que influyen en la organización.
La recopilaciónde datos sobre aspectos tales como: unidades producidas por un trabajador, errores cometidos material desperdiciado, aciertos e innovaciones logradas, etc., también orienta el juicio de quien evalúa, y constituye, por lo mismo una base objetiva que puede ser aprovechada técnicamente para la evaluación del desempeño. Desde luego, siempre los datos objetivos deben preferirse a las opiniones delsupervisor; es decir no tiene caso pedir la opinión si un elemento objetivo puede ser utilizado para clasificar en alguna categoría al trabajador (apto, regular, bajo, etc.).
En esta técnica se considera exclusivamente un tiempo, y el resultado de la evaluación se consigna por escrito, de modo que podemos tener a la larga un panorama de la efectividad del trabajador.
La evaluación del desempeñose refiere únicamente a una persona concreta y determinada. Aquí se presenta una diferencia sustancial con el análisis y la valuación de puestos y el perfil de alto desempeño (véase capítulo 11), los cuales son impersonales; sin embargo, las técnicas citadas sirven de norma o estándar para comparar el desempeño del trabajador. La evaluación, en este caso, sólo se ocupa de aquellos factores queinfluyen directamente en la ejecución del trabajo. Por último, la técnica, objetivo del presente capítulo, busca hacer que ésta sea fácil y rápida sin perjuicio del objetivo perseguido, concentrando los requerimientos técnicos en quien diseña e implanta el sistema a fin de dar la máxima facilidad a quienes van a aplicarlo.
19.8.1. Principales objetivos de la evaluación del desempeño Para laorganización
La evaluación del cumplimiento de un trabajo es parte del avalúo del capital humano que, no obstante ser más valioso que el financiero, no siempre se aprovecha debidamente, pues siendo por su propia naturaleza difícil de valorizar, fácilmente pasa inadvertido para el cuerpo de supervisores gerentes y directivos.
Una evaluación técnica permite conocer en el momento necesario aquiénes debe darse preferencia en los ascensos, a quiénes rechazarse fundamentalmente en los periodos de prueba, qué trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza, qué cualidades pueden ser aprovechadas y desarrolladas en el personal, etc. Puede, incluso, servir también de fundamento para determinar necesidades de entrenamiento, productividad, comunicación y desarrollo, ypermite a la organización mejorar sus planes y objetivos. Sirve como base para un cambio efectivo en las actividades del trabajo.
Para el jefe inmediato
Uno de los objetivos de los jefes es tener datos pasados y presentes sobre el desempeño de los empleados para tomar divisiones, además de mejorar los resultados del capital humano en la organización.
La evaluación del desempeño pretende...
Se pretende conocer las fortalezas y debilidades del personal y, en ocasiones, se compara a los colaboradores unos con otros con el fin de encaminar de manera más eficiente los esfuerzos de la organización.
La evaluación del desempeño se refiere a una serie de factores o aspectos que apuntan directamente hacia la productividad y la calidad en elcumplimiento de un puesto o trabajo.
Para muchos, la evaluación del desempeño entraña un riesgo de error y subjetividad; sin embargo, estos aspectos se reducen a un mínimo siguiendo las precauciones indicadas adelante y, en todo caso, los resultados o conclusiones a que conduzcan serán seguramente utilizadas para lo único que justifica su empleo: el beneficio del trabajador y la organización, medianteuna mejor y mayor comunicación jefe/colaboradores (asociados).
Para evitar, en cuanto es posible, los inconvenientes de una apreciación subjetiva, la evaluación del desempeño se auxilia de medios para valorar separadamente, en un periodo preciso y con la mayor objetividad y facilidades posibles, aquellos resultados del trabajo de una persona que influyen en la organización.
La recopilaciónde datos sobre aspectos tales como: unidades producidas por un trabajador, errores cometidos material desperdiciado, aciertos e innovaciones logradas, etc., también orienta el juicio de quien evalúa, y constituye, por lo mismo una base objetiva que puede ser aprovechada técnicamente para la evaluación del desempeño. Desde luego, siempre los datos objetivos deben preferirse a las opiniones delsupervisor; es decir no tiene caso pedir la opinión si un elemento objetivo puede ser utilizado para clasificar en alguna categoría al trabajador (apto, regular, bajo, etc.).
En esta técnica se considera exclusivamente un tiempo, y el resultado de la evaluación se consigna por escrito, de modo que podemos tener a la larga un panorama de la efectividad del trabajador.
La evaluación del desempeñose refiere únicamente a una persona concreta y determinada. Aquí se presenta una diferencia sustancial con el análisis y la valuación de puestos y el perfil de alto desempeño (véase capítulo 11), los cuales son impersonales; sin embargo, las técnicas citadas sirven de norma o estándar para comparar el desempeño del trabajador. La evaluación, en este caso, sólo se ocupa de aquellos factores queinfluyen directamente en la ejecución del trabajo. Por último, la técnica, objetivo del presente capítulo, busca hacer que ésta sea fácil y rápida sin perjuicio del objetivo perseguido, concentrando los requerimientos técnicos en quien diseña e implanta el sistema a fin de dar la máxima facilidad a quienes van a aplicarlo.
19.8.1. Principales objetivos de la evaluación del desempeño Para laorganización
La evaluación del cumplimiento de un trabajo es parte del avalúo del capital humano que, no obstante ser más valioso que el financiero, no siempre se aprovecha debidamente, pues siendo por su propia naturaleza difícil de valorizar, fácilmente pasa inadvertido para el cuerpo de supervisores gerentes y directivos.
Una evaluación técnica permite conocer en el momento necesario aquiénes debe darse preferencia en los ascensos, a quiénes rechazarse fundamentalmente en los periodos de prueba, qué trabajadores pueden seleccionarse para que ocupen los puestos de confianza, qué cualidades pueden ser aprovechadas y desarrolladas en el personal, etc. Puede, incluso, servir también de fundamento para determinar necesidades de entrenamiento, productividad, comunicación y desarrollo, ypermite a la organización mejorar sus planes y objetivos. Sirve como base para un cambio efectivo en las actividades del trabajo.
Para el jefe inmediato
Uno de los objetivos de los jefes es tener datos pasados y presentes sobre el desempeño de los empleados para tomar divisiones, además de mejorar los resultados del capital humano en la organización.
La evaluación del desempeño pretende...
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