Asedio sexual en

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el trabajo
Asedio sexual en el trabajo:
Un aspecto tabú del empleo precario

Indice
1. Introducción
2. Marco de Flexibilidad laboral vs desregulación
3. El tabú del asedio sexual
4. Conclusiones
1. Introducción
El tema del asedio sexual en el trabajo ha permanecido a menudo oculto en el ámbito de las conversaciones y discusión laboral, principalmente por su carácter de ambigüedad paraser evaluado y considerado, y las consecuencias psíquicas, emocionales y morales la persona en cuanto a víctima y victimario.
Inserto en el marco de la empresa moderna y sus normativas de flexibilización, el tema puede ser abordado desde diversas perspectivas : laboral, en cuanto a su aspecto de precariedad y desregulación propia de la falta de definición completa del concepto; psicológica, encuanto al daño psíquico, emocional y moral de la persona; judicial, en cuanto a la precaria legislación sobre el tema, al no existir mecanismos reales a implementar de sanción al acosador y protección a la víctima.
En este sentido, el tema se vuelve ambiguo y difícil de aprehender pues se comienza a ver la perspectiva de todos los casos. Sin pretensiones de justificar el hecho de que aun no existauna medida real de aplicación, debido a la dificultad de asir el tema por un eje central, el presente trabajo intenta reflejar al menos cuatro aspectos:
Primero, un marco de comprensión y ubicación del problema en el contexto del mundo empresarial moderno. Segundo, se intenta revisar una panorámica de la situación en cuanto a la formulación del problema en sus términos reales, o al menos enconsideración del máximo de sus implicancias. Tercero, se presentan algunos datos de la realidad del problema en Chile y del modo en que se aborda el tema en el país. Por último, se realizan algunas consideraciones que parecen relevantes para el tema en cuestión.
2. Marco de Flexibilidad laboral vs desregulación
El término de flexibilidad laboral a menudo presenta dos planos de comprensión válidos:primero, como mecanismo de adaptación de la empresa, pues la empresa que no se adecua al cambiante medio externo, desaparece. Por otra parte, presenta una serie de aspectos de desregulación, en desmedro del trabajador, que plantean temas éticos, de justicia y explotación importantes de considerar.
Como estrategia de adaptación de la empresa moderna, se manifiesta en diversos planos de la gestióngeneral y específicamente la gestión de recursos humanos, involucrando todo el quehacer de la empresa. En este sentido, se pueden distinguir las siguientes dimensiones (Avendaño, 2001):
- Flexibilidad numérica interna: Se pierden las barreras de tamaño de la planta laboral, es decir, el número de trabajadores deja de ser estable adaptándose a las demandas del mercado de producción. Los mecanismosde contratación cambian siendo estos a su vez flexibles en términos salariales, de horario de trabajo, duración del contrato, etc.
- Flexibilidad numérica externa: Se hace más eficiente el proceso de producción al subcontratar servicios de manera externa a otras empresas especializadas en ellos. Existiría un intermediario entre empleador y empleado y se concentrarían los recursos a la realproducción o servicio de la empresa.
- Flexibilidad funcional: El recurso humano se vuelve polifuncional, es decir, se flexibiliza el potencial de aprendizaje y adaptación, y se logran adquirir nuevas habilidades y conocimientos según las nuevas situaciones lo requieran.
- Flexibilidad salarial: El salario se liga al desempeño y productividad real de la persona y se traduce en bienes tangibles.
En elotro ámbito, el advenimiento de la flexibilización, con todas sus ventajas para el desarrollo empresarial, ha desarrollado una realidad paralela a menudo adversa para el trabajador, en cuanto su seguridad social, la legislación que lo protege y su propio trabajo se vuelven incierto e inseguro. Los horarios, el salario y el ámbito de relaciones laborales comienzan a presentar una pérdida de...
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