auditoria

INTRODUCCION

Con el paso del tiempo las organizaciones han internalizado que el factor clave que determina su éxito es la forma en que aprovechan el trabajo de sus empleados, es por esto, que con el paso del tiempo también se han dado cuenta que más que empleados, son recursos para la organización, de ahí que surge el término “recursos humanos”.

De esta forma nace la necesidad de sabercómo se están aprovechando estos recursos y si los mismos están aportando a la organización y para esto es necesario evaluar su desempeño. Sin embargo, la evaluación históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al trabajo de su empleado pero a medida que ha evolucionado la gestión de recursos humanos, se han establecido generaciones de modelos de evaluación hasta elpunto que hoy en día se pueden encontrar modelos de evaluación de cuarta generación.

¿QUÉ ES LA AUDITORIA DEL DESEMPEÑO?

Son el examen objetivo, sistemático, multidisciplinario, propositivo, organizado y comparativo de las actividades gubernamentales enfocadas ala ejecución de una política pública, general, institucional, sectorial o regional, así como de aquellas inherentes al funcionamiento delos entespúblicos, a nivel institucional, de programas, de proyectos o de unidadadministrativa.Miden el impacto social de la gestión pública y comparan lo propuesto con lo alcanzado. Dicho examen incluye la identificación de fortalezas, debilidades y oportunidades de mejora.

OBJETIVOS DE LA AUDITORIA DEL DESEMPEÑO
El objetivo prioritario de la instalación de un sistema de indicadores dedesempeño es el fortalecimiento de la transparencia en la gestión pública a través de instrumentos de medición (cuali - cuantitativos) del desempeño. El resultado de la medición es un valor que representa el nivel de desempeño efectivamente alcanzado por la organización que, al compararlos con las metas establecidas, permite determinar el grado de cumplimiento de las mismas, facilitando de esta formala rendición de cuentas de los resultados de la gestión en el marco de la ley y de la ética republicana.
En efecto, es obligación de todos los administradores gubernamentales proceder a rendir cuentas de los resultados de la gestión llevada a cabo con los recursos financieros públicos surgidos del cumplimiento de las obligaciones impositivas de la ciudadanía.
Un sistema de indicadores dedesempeño, entre otros instrumentos, permite a los administradores públicos fundamentar los resultados obtenidos de su gestión utilizando los recursos públicos asignados. La publicación, por distintos medios, de los indicadores de gestión permite a la ciudadanía tomar contacto con los resultados obtenidos y evaluar el desempeño de los administradores públicos en particular, y de la administración, engeneral.

FINALIDAD DE LA AUDITORIA DEL DESEMPEÑO
La información obtenida a través de la evaluación del desempeño puede tener diversas aplicaciones dentro de la administración de recursos humanos, de esta forma los resultados que se obtengan pueden servir para retroalimentar otras actividades de recursos humanos y de la organización, algunas de las aplicaciones que se le puede dar son lassiguientes: Reclutamiento y selección, capacitación y desarrollo, definir las condiciones laborales del empleado, planeación de carrera, política de compensación, planeación de recursos humanos y definir el ciclo de vida del rendimiento del empleado. La evaluación del desempeño y su recopilación, permite a la organización saber en qué etapa del ciclo se encuentran los empleados.
Esta información es útilpara saber que estrategias puede implementar la empresa en cada etapa del rendimiento (Valle, 1995).

INDICADORES
a. Mejorar los servicios a la ciudadanía.
La medición de desempeño, a través de los indicadores de gestión, no sólo es esencial para la instalación y desarrollo de una administración por resultados, sino también para fortalecer el proceso de mejora continua de los servicios a...