Bachiller

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACION SUPERIOR
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMON ROGRIGUEZ”
CIUDAD BOLÍVAR – ESTADO BOLÍVAR

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL

FACILITADORA: BACHILLER:
LCDA. GLENYS MEDINAROMERO ISAMAR


CIUDAD BOLÍVAR, 23 DE FEBRERO DE 2013

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
El aprendizaje organizacional es un proceso mediante el cual las entidades, adquieren y crean información, con la finalidad de transformarlo en un recurso de la empresa, que le permita a la organizaciónadaptarse al cambio. Existen dos rutas de aprendizaje organizacional: del individuo a la organización y de la organización al individuo. En el primer caso, el conocimiento clave que está en los trabajadores se identifica, se hace explícito, se documenta e institucionaliza. En el segundo caso, el conocimiento organizacional existente se facilita para que sea penetrando a los trabajadores de laentidad.
El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual las entidades, grandes o pequeñas, públicas o privadas, transforman información en conocimiento, lo difunden y explotan con el fin de incrementar su capacidad innovadora y competitiva. Hoy día constituye una potente herramienta para incrementar el capital intelectual de una organización, aumentando sus capacidades para resolverproblemas cada vez más complejos y adaptarse al entorno. El aprendizaje organizacional genera innovación y procesos de cambio en los estilos de vida y actitudes del personal que integra las organizaciones; es decir, genera la posibilidad de pensar un nuevo diseño de la organización, pues permite integrar los factores individuales, organizacionales y ambientales. Lo anterior requiere no sólo de cambiosen la estructura, sino también en la mentalidad.

Tres tipos de aprendizaje organizacional (Argyris y Schön)
Aprendizaje de circuito simple
Este ocurre cuando se detectan y se corrigen los errores, y las organizaciones continúan con sus mismas políticas y metas. Según Dodgson (1993), aprendizaje de simple circuito puede ser comparado a las actividades que agregan a las bases del conocimientoo las capacidades arraigadas o las rutinas sin alterar la naturaleza fundamental de las actividades dela organización. Este aprendizaje también ha sido llamado “aprendizaje de nivel inferior” por Fiol y Lyles (1985), “aprendizaje adaptativo” o “Copiando” por Senge (1990), y “aprendizaje no estratégico” por Mason (' 93).
Aprendizaje de circuito doble
Este ocurre cuando, además de ladetección y dela corrección de errores, la organización cuestiona y modifica sus normas, procedimientos, políticas, y objetivos existentes. Double-loop learning implica el cambiar de las bases del conocimiento o las capacidades arraigadas o las rutinas (Dodgson, 1993) de la organización. Aprendizaje de circuito doble también es llamado el “aprendizaje de alto nivel” por Fiol y Lyles (1985), el“aprendizaje generativo” o el “aprender para ampliar las capacidades de una organización” por Senge (1990), y el “aprendizaje estratégico” por Mason (1993). El aprendizaje estratégico se define como “el proceso por el cual una organización tiene sentido de su entorno de maneras que ensanchan la gama de objetivos que puede perseguir o de la gama de recursos y acciones disponibles para procesar estosobjetivos.” (Mason, 1993:843)
Aprendizaje Secundario
Esto ocurre cuando las organizaciones aprenden cómo realizar Aprendizaje de circuito simple y de circuito doble. Las primeras dos formas de aprendizaje no ocurrirán si las organizaciones no están enterradas que el aprendizaje debe ocurrir. Cuando uno está enterado de su ignorancia se motiva aprender (Nevis y otros., 1995). Esto significa...