backus remuneraciones



INDICE

I. Perfil de la empresa:
1. Giro de la empresa.
2. Historia de la empresa.
3. Procedencia: nacional o extranjera
4. Participación en el mercado.
5. Número de colaboradores.
6. Hechos relevantes para backus
7. Identificación de la estrategia empresarial.
8. Organigrama de la empresa y del área de RRHH
9. Estructura del negocio inmobiliario de backus
II. Diagnóstico delproceso de administración de remuneraciones:
1. Políticas de administración de remuneraciones existentes
2. En caso de existir grupos ocupacionales, detallar cuáles.
3. Explicar la estructura de las remuneraciones de cada grupo ocupacional.
4. Descripciones de puestos
5. Programa de Evaluación de Puestos
6. Programa de Evaluación de desempeño (explicar cómo se evalúa el desempeño)
7.Programas de incentivos
8. Beneficios monetarios y no monetarios que entrega a su personal.
III. Conclusiones y recomendaciones
1. Deben ser concretas y completas.
2. ¿Se cumple con los principios de la administración de remuneraciones?

II. Diagnóstico del proceso de administración de remuneraciones

1. Políticas de administración de remuneraciones existentes
Las remuneraciones de Backus sedefinen mediante la mediana del mercado en comparación de los mejores pagadores de este, empresas que tienen una política coherente y se manejan por escalas salariales, las cuales se miden contra el mercado salarial, tienen una cobertura de todos los cargos y se comparan todos los puestos en el mercado. Se pide a la consultora la entrega de los resultados estadísticos de la encuesta salarialanualmente por cargos estandarizados y los pagos se actualizan anualmente debido a que el mercado se mueve poco en este periodo.
Los incrementos de las remuneraciones anuales lo tiene que aprobar el presidente de la región. Esta aprobación consiste en todo un proceso que inicia al establecerse una matriz en base al desempeño y ubicación en el rango ocupacional. En segundo lugar, se considera elincremento anual de la empresa que se puede distribuir entre los que alcancen una mayor ubicación en el rango y un mayor porcentaje de desempeño, estos serán acreedores de un mayor incremento en el sueldo. Se privilegia el mayor desempeño de los que poseen un menor rango de ubicación, esta matriz es aprobada por el presidente de la región, a partir de la matriz se obtienen planillones que también esaprobado por este.
Respecto a los temas de promociones se tiene claro si la persona está por debajo del mínimo en este caso se realiza el ajuste correspondiente. En caso de promociones a gerentes de la compañía es aprobado por el gerente general, en caso de niveles por debajo de la gerencia es aprobado por el vicepresidente del área que está haciendo la ejecución y por el vicepresidente de recursoshumanos.
Este sistema de compensación se explica a través de 5 videos que explican cómo se manejan las compensaciones en la compañía, estos se encuentran en la intranet de la empresa.



En caso de existir grupos ocupacionales, detallar cuáles.
El Sr. César Alosilla, nos menciona que existen categorías establecidas y diferenciadas entre sí según la empresa HAY GROUP, consultorainternacional que trabaja con los líderes con el fin de hacer realidad sus estrategias centrándose en lograr el cambio y en ayudar a que las personas y las organizaciones exploten su potencial. Así mismo esta empresa establece un estándar en cuanto a grupos ocupacionales y carateristicas de cada uno de estos para poder ser comparables en distintas organizaciones a nivel mundial.
De esta manera y para efectosde jerarquía organizacional, los grupos ocupacionales o niveles son los siguientes:
Manufactura (Industriales y Técnicos), Marketing, Ventas, Distribución, Finanzas, RR.HH, Supply Chain.
Administración
Contabilidad
Economía
Ing. Industrial
Psicología
Derecho

Cómo están estructuradas las remuneraciones en cada grupo ocupacional o nivel.
Las remuneraciones están estructuradas según las...