Balanced Scorecard
Páginas: 8 (1873 palabras)
Publicado: 23 de noviembre de 2012
Gestión del Desempeño y Compensación por
Resultados mediante el Balanced Scorecard
Por: Ing Jesús Sánchez Martorelli
Consultor Senior NRG Consultores, C.
Introducción:
Para garantizar resultados exitosos, las organizaciones modernasrequieren
alinear las capacidades
(competencias) y conductas observables de sus empleados con los objetivos de la empresa, generar cambios rápidos y conformar equipos autodirigidos para asegurar la calidad de los procesos, productos y servicios, logrando así satisfacer las necesidades de los clientes, accionistas, empleados, comunidades y otros relacionados con laorganización (stakeholders).
Para ello, implementan mecanismos y
procesos que apoyan la socialización
Copyright NRG Consultores C.A. 1
(comunicación, despliegue y
alineación) de los componentes
estratégicos y operativos que
traducen la visión y la orientación
estratégica en acciones delquehacer diario de la organización. De allí se establece un entendimiento compartido acerca de:
♣ "Qué" debe ser alcanzado (OBJETIVOS).
♣ "Cómo" alcanzarlo (iniciativas, proyectos,
acciones),
♣ "Cuál" es el impacto y contribución de los
componentes de la organización, y “Cuando” deben
llegar a ser realidad (METAS, HITOS),
♣ “Dónde” en la organización se genera este impacto(Unidades de Negocios, Unidades de Servicios,
Centros Corporativos) y
♣ “Quién” es responsable por las acciones de alto
impacto (responsables, equipos de trabajo,
personas)
Este entendimiento debe desplegarse
tanto a niveles de la gerencia como
del personal para incrementar las
capacidades de ejecución que
impulsen las posibilidades de lograr el
éxito.Estos componentes de alineación se refuerzan mediante mecanismos de recompensa y reconocimiento (compensación y desarrollo) con base en resultados.
La experiencia de empresas que han
implementado con éxito esquemas
de “Performance Management”
empresarial, asociada a indicadores
claves de desempeño (KPI´s), y más
aún aquellas que apalancan los KPI´s
con prácticasmás modernas como el
Balanced Scorecard, indican que
estos medios refuerzan las conductas de
los individuos hacia su alto desempeño,
debido a que es más fácil establecer
nexos entre su trabajo del día a día, las
mejores vías para mejorar sus
capacidades individuales(competencias y actitudes), y su contribución a las metas de largo plazo de la empresa.
De aquellos que aplican el Balanced Scorecard un 88% consideran como
muy efectiva la vinculación
compensación -resultados (Balanced Scorecard Survey, 214 empresas, Mercer 1999,). De estos mismos, más del 50%comenzó tal vinculación con su primer esquema de Balanced Scorecard (algunas empresas ya llevan más de cinco años de aplicación)
El objetivo final de estos procesos, que conjugan el desempeño empresarial con la gestión de desempeño individual es mover "la curva de personal" hacia el área donde están ubicados los empleados de alto desempeño quegeneran, cada vez mas, valor agregado a la organización.
Copyright NRG Consultores C.A. 2
Fases del Proceso:
1. La Fase de Planificación tiene como
objetivo establecer los resultados
esperados (objetivos, indicadores y
metas), tanto a nivel organizacional como
en su despliegue hasta el individuo,...
Resultados mediante el Balanced Scorecard
Por: Ing Jesús Sánchez Martorelli
Consultor Senior NRG Consultores, C.
Introducción:
Para garantizar resultados exitosos, las organizaciones modernasrequieren
alinear las capacidades
(competencias) y conductas observables de sus empleados con los objetivos de la empresa, generar cambios rápidos y conformar equipos autodirigidos para asegurar la calidad de los procesos, productos y servicios, logrando así satisfacer las necesidades de los clientes, accionistas, empleados, comunidades y otros relacionados con laorganización (stakeholders).
Para ello, implementan mecanismos y
procesos que apoyan la socialización
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(comunicación, despliegue y
alineación) de los componentes
estratégicos y operativos que
traducen la visión y la orientación
estratégica en acciones delquehacer diario de la organización. De allí se establece un entendimiento compartido acerca de:
♣ "Qué" debe ser alcanzado (OBJETIVOS).
♣ "Cómo" alcanzarlo (iniciativas, proyectos,
acciones),
♣ "Cuál" es el impacto y contribución de los
componentes de la organización, y “Cuando” deben
llegar a ser realidad (METAS, HITOS),
♣ “Dónde” en la organización se genera este impacto(Unidades de Negocios, Unidades de Servicios,
Centros Corporativos) y
♣ “Quién” es responsable por las acciones de alto
impacto (responsables, equipos de trabajo,
personas)
Este entendimiento debe desplegarse
tanto a niveles de la gerencia como
del personal para incrementar las
capacidades de ejecución que
impulsen las posibilidades de lograr el
éxito.Estos componentes de alineación se refuerzan mediante mecanismos de recompensa y reconocimiento (compensación y desarrollo) con base en resultados.
La experiencia de empresas que han
implementado con éxito esquemas
de “Performance Management”
empresarial, asociada a indicadores
claves de desempeño (KPI´s), y más
aún aquellas que apalancan los KPI´s
con prácticasmás modernas como el
Balanced Scorecard, indican que
estos medios refuerzan las conductas de
los individuos hacia su alto desempeño,
debido a que es más fácil establecer
nexos entre su trabajo del día a día, las
mejores vías para mejorar sus
capacidades individuales(competencias y actitudes), y su contribución a las metas de largo plazo de la empresa.
De aquellos que aplican el Balanced Scorecard un 88% consideran como
muy efectiva la vinculación
compensación -resultados (Balanced Scorecard Survey, 214 empresas, Mercer 1999,). De estos mismos, más del 50%comenzó tal vinculación con su primer esquema de Balanced Scorecard (algunas empresas ya llevan más de cinco años de aplicación)
El objetivo final de estos procesos, que conjugan el desempeño empresarial con la gestión de desempeño individual es mover "la curva de personal" hacia el área donde están ubicados los empleados de alto desempeño quegeneran, cada vez mas, valor agregado a la organización.
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Fases del Proceso:
1. La Fase de Planificación tiene como
objetivo establecer los resultados
esperados (objetivos, indicadores y
metas), tanto a nivel organizacional como
en su despliegue hasta el individuo,...
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