BASES SELECCIÓN DE PERSONAL

ADMINISTRACION DE LOS SERVICIOS DE SALUD
BASES DE SELECCIÓN DE PERSONAL


1. ¿Qué es selección de personal?
La selección de personal es una comparación entre las cualidades de cada Candidato con las exigencias del cargo. “El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar undeterminado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.
Chiavenato (1999). El proceso de selección consiste en una serie de fases iniciales que deben ser claramente definida y debe realizarse de la siguiente forma específica:

a.Detección y análisis de necesidades de selección. Requerimiento.
b. Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil.
c. Definición del método de reclutamiento.
d. Concertación de entrevistas.
e. Entrevistas + técnicas de selección.
f. Elaboración de informes.
g. Entrevista final



2. ¿Cuáles son los tipos de selección de personal?

Las pruebas a las que se sometenlos candidatos constituyen una de las ayudas más eficaces de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la información rápida y exacta que se busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus aspiraciones, lo cual a veces es difícil de averiguar por otros medios. Las pruebasselectivas se pueden dividir en tres grandes grupos:


Pruebas profesionales: Aquellas que evalúan conocimientos propios de una profesión. Evalúan las candidaturas en función de conocimientos imprescindibles para su puesto de trabajo. Son pruebas que independientemente de su formato (examen, cuestionario o ejercicio práctico) y nivel de dificultad, valoran el grado de conocimiento que loscandidatos tienen de una materia concreta, por ejemplo, contabilidad, informática, etc.
- Pruebas y exámenes profesionales.
- Cuestionarios técnicos.
- Ejercicios de simulación.


Pruebas psicotécnicas: Sirven para evaluar el potencial del candidato.
De aptitud o eficiencia: se centran en evaluar aspectos o aptitudes que sin estar ligadas a un conocimiento concreto del puesto, puedencontribuir a un buen rendimiento en el mismo. Así, por ejemplo, aspectos como el razonamiento numérico o verbal aportan información muy valiosa para puestos como contables o comerciales.
a) Inteligencia general: El rasgo más destacado de cualquier definición de inteligencia es que implica la capacidad general de aprender y resolver problemas. Una calificación alta no garantiza la posesión de lashabilidades específicas que se requieren para la ejecución satisfactoria del trabajo.
b) Razonamiento abstracto
c) Numéricas: relacionadas con todo tipo de operaciones numéricas y de cálculo matemático.
d) Espaciales: relacionadas con la capacidad para el razonamiento abstracto y la percepción de los objetos en el espacio.
e) Mecánicas: miden las aptitudes para la realización de tareastécnicas, físicas y de precisión manual.
f) Capacidad verbal: relacionadas con el lenguaje, su comprensión y expresión verbal.
g) Capacidad sensorial

De personalidad: Informan sobre factores relacionados con la personalidad de los candidatos que influirán en su rendimiento laboral. Factores como la organización, el carácter o el nivel de extroversión de la persona, pueden resultar fundamentalespara el puesto.
Dinámicas de grupo: Es una técnica de evaluación psicológica que sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y, evaluación de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados, para un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de...