Bibliografía

Bibliografía evaluación de desempeño laboral.

Autor: Msc. Esther V. Barrio Pedraza | Publicado:  4/08/2008 | Medicina Preventiva y Salud Publica.
http://www.portalesmedicos.com/publicaciones/articles/1203/1/Evaluacion-y-Desempeno-de-los-Recursos-Humanos-de-un-centro.html

Marco Teórico
Desempeño
Por desempeño se entienden diversas acepciones: el nivel de rendimiento laboral, aportaciónpersonal al trabajo asignado, productividad individual, observancia precisa de las normas laborales vigentes, así como dedicación, empeño, laboriosidad y demás atributos de un trabajo individual dedicado y escrupuloso de conformidad con los estándares y cometidos definidos para la persona o su puesto. (3)

Evaluación del desempeño
Se define evaluación del desempeño como el proceso por el cual sevalora el rendimiento laboral de un colaborador. Involucra brindar retroalimentación al trabajador sobre la manera en que cumple sus tareas y su comportamiento dentro de la organización. (2)

Un procedimiento para valorar o estimar de manera sistematizada y formal, el rendimiento o gestión de un trabajador con relación al desempeño que ha tenido en su puesto, así como su potencial para undesarrollo laboral futuro. (3)

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos del centro. Se destaca en todo caso que las dimensiones de evaluación deberán definirse en atención a la naturaleza de los puestos cuyo desempeño será valorado y del entorno y misiones institucionales reconocidas y declaradasformalmente

Universidad de CALIFORNIA
Evaluación de desempeño basada en competencias.
http://www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/06s.htm

Descripción:
En la evaluación de desempeño el supervisor examina el rendimiento laboral de un empleado y comparte con éste el análisis de los resultados obtenidos. La primera parte del capítulo se dedica al propósito de la evaluación dedesempeño y la segunda a los pasos que podemos tomar para mejorar el proceso de comunicación con cada empleado sobre su rendimiento. Uno de los pasos más importantes, es la retroalimentación de información a los empleados. Mientras que este paso ha sido motivo de mucha tensión tanto para el supervisor como para el subordinado, en este capítulo analizaremos un sistema de retroalimentación que resultaaltamente favorable para ambos.

Estrategia magazine
Evaluación de desempeño.
http://www.estrategiamagazine.com/administracion/como-evaluar-el-desempeno-evaluacion-del-personal-tecnicas-de-evaluacion-de-personal-errores-de-evaluacion-de-personal-etapas-de-evaluacion-de-desempeno/

ERRORES DE EVALUACIÓN
Error de método: cuando se diseña mal el sistema por elegir mal los factores de evaluación.Plan de acción: cuando existe un error en la aplicación de la técnica.

Errores humanos – Elementos subjetivos del calificador
Los prejuicios personales: cuando el evaluador sostiene una opinión personal anterior a la evaluación basada en estereotipos, el resultado puede ser gravemente distorsionado.

Efecto de halo o aureola: el evaluador califica al empleado predispuesto a asignarle unacalificación aún antes de llevar a cabo la observación de su desempeño, basado en la simpatía o antipatía que el empleado le produce.

La tendencia a la medición central: algunos evaluadores tienden a evitar las calificaciones muy altas o muy bajas, distorsionando sus mediciones para que se acerquen al promedio. De esta manera, los evaluadores ocultan los problemas de los que no alcanzan losniveles exigidos y perjudican a las personas que han llevado a cabo un esfuerzo sobresaliente.

Efecto del carácter o interferencia por razones subconscientes: está dado por las características personales de cada evaluador, ya que existen evaluadores exigentes (calificación baja) o generosos (calificación alta) en sus evaluaciones. Los evaluadores pueden adoptar actitudes sistemáticamente benévolas...