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GENERALIZACIONES ACERCA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• Las investigaciones, la literatura y la práctica muestran que la mayor parte de las personas involucradas en una actividad laboral opinan que es necesaria: la alta administración, las gerencias funcionales, los supervisores, trabajadores y sindicatos. • Sostienen que una persona debe saber cómo lo está haciendo y por lo tanto su jefe debediscutir periódicamente con ella una apreciación acerca de su desempeño.
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PARADOJAS ACERCA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• No obstante lo anterior, es muy raro que las Jefaturas utilicen procedimientos de evaluación del desempeño por su propia iniciativa. Estos programas se implementan sólo cuando existen procedimientos de control estricto, establecidos para asegurar la evaluación. • Loparadojal es que la línea siempre recibe el mensaje de que los sistemas de evaluación del desempeño son útiles para ayudarles a mejorar el desempeño de sus supervisados.
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ENFOQUE CLÁSICO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
• • • • • • Focaliza en el trabajo individual. Define o insinúa estándares de desempeño. Habitualmente dos sesiones evaluador - evaluado. Evaluador tiene autoridad sobre evaluado.Generalmente se produce resultado escrito. Consecuencias diversas post evaluación.

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“El primer gran problema de la evaluación del desempeño”

Es imprescindible que “alguien” defina claramente sus
objetivos: ¿PARA QUÉ EVALUAR? ¿CUÁL ES EL PROPÓSITO DE LA EVALUACIÓN?

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Opciones respecto a los objetivos de la evaluación del desempeño.
• • • • • • • Mejoría del desempeño. Base paracompensaciones. Toma de decisiones de reubicación. Detección de necesidades de capacitación. Planificación de carrera. Detección de errores en el diseño de cargos. Identificación de interferencias externas.

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“Un segundo problema de la evaluación del desempeño”
Una vez definido los objetivos, es imprescindible,
además, que “alguien” tome otras dos decisiones

básicas:
¿QUÉ MEDIR? ¿CÓMOMEDIR?

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Definiciones esenciales I: ¿Qué medir?
• Para determinar “qué medir” es necesario que “alguien” tome la decisión de lo que es importante evaluar. • La decisión de “qué medir” depende de los resultados esperados por la dirección de la organización, de la relevancia asignada a los procesos y de la claridad acerca de las variables que influyen en el desempeño.

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¿Qué medir?:Un modelo de desempeño para identificar variables involucradas en el desempeño.
• Compromiso: Motivación y necesidades. • Competencias: Personales, interpersonales y técnicas.

• Recursos: Información, materiales y herramientas, espacio físico, condiciones ambientales y de funcionamiento del equipo de trabajo. El mediatizador en cada caso es el supervisor.
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COMPETENCIAS: InterpersonalesPersonales Técnicas EQUIPO DE TRABAJO DESEMPEÑO INDIVIDUAL

COMPROMISO: Motivación Necesidades

RECURSOS: Tecnológicos Económicos Materiales Supervisión

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Una conclusión respecto a la Multivariabilidad del desempeño.
• Para ser apropiada, la evaluación debe tomar en consideración todas las variables que intervienen en el proceso que genera los resultados: el producto final del desempeñoes multivariado, no depende solamente del individuo. • Adicionalmente, es imprescindible ser capaz de diferenciar entre productos individuales del desempeño y el resultado del trabajo en equipo.

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Definiciones esenciales II: ¿Cómo medir?
• El “cómo medir” está determinado por las opciones metodológicas conocidas. • Al definir cómo medir, “alguien” debe decidir entre distintasalternativas, de acuerdo a lo que considera adecuado:
– ¿Quién evalúa? – ¿Con qué herramienta? – ¿Con qué frecuencia? ... Etc.
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¿Cómo medir?: Opciones metodológicas.
Entre Individuos, En comparación con una escala o patrón, en forma global. En comparación con una escala o patrón, en forma analítica.

en forma global.

Entre individuos, en forma analítica.

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¿Cómo medir? La opción en...