cambio integral










































Una verdad que resulta clara es que las organizaciones no son lo que pretende ser, sino lo que la gente cree que son. Por eso hay que mirarse permanentemente a través de la competencia y mirarse en situaciones extremas, plantearse interrogantes, tales como:
¿Qué pasaría si existiera una empresa que hace lo mismo?, lo importante en este aspecto es como responde la empresa a esas situaciones extremas.

Para responder a un mundo cambiante se requiere de creatividad y de innovación; los Japoneses son grandes difusores de las innovaciones increméntales (Kaizen). Sin embargo algunos piensan que hoy no son suficientes, la mejora continua de los años 80 ya no basta. "Los tiempos locos requieren de empresaslocas. Y la mayoría, por no decir todo el valor creado por la empresa, sea cual sea su tamaño o sector, proviene de dos fuentes: la inteligencia y la imaginación" .

El progreso tecnológico en un sector está generado por el paso de una innovación radical a un estado generalizado de innovaciones increméntales. Sucesivamente se pasa de una situación inicial caracterizada por la presencia de mano deobra altamente calificada, maquinaria de tipo general y preocupación por los resultados del producto o proceso, a otra donde los rasgos dominantes sobre la producción en masa, la intensidad en capital, una mano de obra menos calificada, y una reducción general de los costos.
El desarrollo organizacional se manifiesta por una organización que aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivode hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propone por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio en curso de los acontecimientos.











EL PROCESO DE CAMBIO
El proceso de cambio consiste en avanzar de un estado actual hacia un estado diferente, que se espera sea más satisfactorio.  
La fórmula delcambio
David Gleicher de Arthur D. Little ha propuesto una fórmula de los elementos componentes que son condiciones favorables para el cambio que se presenta a continuación:
 
C = (N I F P ) > Costo (X)
Esta fórmula nos indica que los elementos de un proceso de cambio (C) requieren que haya una necesidad percibido para el cambio (N), un nivel de inconformidad con la situación existente (I), unavisión de un estado mejor que el actual o un estado o fin deseado (F) y un primer paso práctico de un proceso planeado para el cambio (P), todo lo cual debe ser mayor que el costo del paso de un estado a otro, o sea, el costo del cambio medido en tiempo, recursos y energía (X).
Realizar cambios es difícil y requiere gran maestría. Los niveles de dificultad del cambio dependen de lo que sepretende cambiar: conocimientos, actitudes, conducta individual, conducta grupal o conducta organizacional. Cada uno de los niveles indicados son de mayor complejidad. Así es más fácil hacer un cambio de conocimientos que un cambio de actitud. Así mismo es más fácil hacer un cambio de actitud que un cambio de conducta individual o un cambio de conducta organizacional



Muchas veces loscambios, ya sean efectuados en forma evolutiva sobre la acción de la empresa o por la presión directa gerencial, son además el producto de personas especializadas en realizar cambios, quienes son los que llamamos consultores o asesores. Los asesores son asistentes de la persona que realiza el cambio, dan consejos y apoyo, pero no se envuelven directamente en los cambios. Los consultores, sin embargo,juegan un papel activo, actuando directamente en diferentes roles que van desde expertos hasta facilitadores.





 
 
La administración del cambio estratégico pretende encontrar una relación entre la estrategia de la organización, la estructura y los sistemas de recursos humanos, así como lograr un ajuste entre ellos y su adecuación al medio ambiente organizacional.
Por ello, la...