cambio organizal y cultural




CAMBIO CULTURAL Y ORGANIZACIONAL




8° IND “2”



1. CAMBIO CULTURAL

Los humanos damos respuestas (somos responsables) de acuerdo con un modelo que denominamos “modelo mental”. Este modelo se fundamenta en nuestra biología, el lenguaje que desarrollamos, nuestra historia personal y la cultura donde hemos crecido.
Estos factores condicionan los tipos de respuestas queutilizamos en el día a día. Normalmente reaccionamos o nos interesamos por aquellas cosas que hemos aprendido a determinar cómo necesaria, imprescindible o importante. Por otro lado es importante resaltar que sólo podemos detectar los parámetros que surgen de los modelos mentales que sustentamos. La mayoría de las veces, la calificación o rótulo que otorgamos a los hechos tienen relación directa connuestras historias pasadas. Otras veces, calificamos por imitación de o debido a situaciones y experiencias de personas significativas en nuestra vida. Hechos que han sido guardados bajo determinadas interpretaciones y que pueden ser condicionantes de nuestras respuestas.
Estos condicionamientos también pueden aparecer como “áreas de ceguera”, es decir, son invisibles a nuestra interpretación y porlo tanto no accedemos a sus posibles tratamientos bajo formas de mejora, cambio o innovación.
Trasladando los conceptos mencionados al campo organizacional observamos conductas que se transforman en cultura organizacional. De este modo podemos detectar diversas situaciones, que dejan apreciar la vulnerabilidad a la que puede someterse una organización.
Cuando se convierte en culturaorganizacional no sólo el análisis de la tarea individual, sino que se focaliza la atención en las tareas de coordinación y en las de reflexión o aprendizaje, entonces, se abandona el control unilateral y se trabaja desde el aprendizaje mutuo. Este cambio permite ampliar los modelos mentales agregando y hasta multiplicando valor.
Pocos responsables de la conducción organizacional conocen que el controlunilateral se fundamenta en la emoción restrictiva del miedo, y que este, se asienta en el paradigma de la persona incompleta. Asimismo, el control unilateral resulta restrictivo porque anula la motivación intrínseca y trascendente, dejando sólo la acción ligada a la motivación extrínseca, es decir la cultura del “palo y la zanahoria”. En cambio, la cultura del aprendizaje mutuo, centra sudesarrollo en la motivación y el compromiso. Aquí lo importante es que el entusiasmo es la emoción conducente y de esta manera, motivación, compromiso y entusiasmo producen que la persona se auto defina como completa. Vale acotar que mientras el paradigma de la persona incompleta considera la escasez como fuente de incentivación, el paradigma de la persona completa se fundamenta en la abundancia. Y ¿cómoocurre esto? Debido a que se apoya en el alineamiento de las tres motivaciones (intrínseca, extrínseca y trascendente) de manera conjunta. Allí radica uno de los factores de la abundancia. Bajo estas últimas condiciones los seres humanos dan de sí lo mejor elevando el resultado global de la organización. Cuando así sucede, no sólo se elevan los resultados financieros sino que se desarrollabienestar para quienes están inmersos en el mismo propósito, en la misma organización. Entonces el compromiso se eleva y se sostiene.

2. CAMBIO ORGANIZACIONAL
El cambio es cualquier modificación que permite a las organizaciones permanecer en un entorno espacial y temporal con carácter relativamente estable.
Según Alejandro Reeves: Cambio Organizacional se define como: “la capacidad de adaptaciónde las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.”
Si queremos lograr un cambio efectivo, lo primero que necesitamos es identificar cuáles son las características particulares del proceso de cambio a encarar. De esta forma, podemos posicionarnos en términos de qué procesos establecer y que herramientas utilizar....