Cambio Cultural

PUNTO


En contra del cambio cultural
El hecho de que la cultura de una organización esté formada por características relativamente estables implicaría que es muy difícil que la gerenciacambie la cultura. Tal conclusión sería correcta.
La cultura de una organización se va desarrollando durante muchos años y está enraizada en valores con los cuales los empleados están fuertementecomprometidos. Además, hay fuerzas que de manera continua operan para mantener una cultura dada. Éstas incluirían declaraciones escritas acerca de la misión y la filosofía de la organización, el diseño delos espacios físicos y los edificios, el estilo de liderazgo dominante, los criterios de contratación, las prácticas previas a un ascenso, los rituales arraigados, las historias populares acerca degente y sucesos clave, los criterios históricos de evaluación de desempeño de la organización y la estructura formal de ésta.
Las políticas de selección y ascensos son mecanismos particularmenteimportantes que trabajan contra el cambio cultural. Los empleados escogen la organización debido a que perciben que sus valores se “ajustan bien” con ésta. Se sienten cómodos con ese ajuste y resistirán convigor los esfuerzos encaminados a alterar el equilibrio. Son testigos de este dilema las dificultades terribles que las organizaciones como General Motors, AT&T y el Servicio Postal de Estados Unidoshan tenido al tratar de remoldear sus culturas. Estas organizaciones tradicionalmente atraían a individuos que deseaban progresar, y en efecto lo hacían, en situaciones estables y altamenteestructuradas. Las personas que controlan las organizaciones también seleccionarán altos ejecutivos que continúen la cultura actual. Aun suele suceder que los intentos de cambiar una cultura resulteninfructuosos contratando un nuevo director ejecutivo general de fuera. La evidencia indica que es más probable que la cultura cambie al ejecutivo en lugar de que suceda a la inversa. ¿Por qué? Porque...