Cambios e innovacion

Introducción
El cambio organizacional es la alteración del personal, estructura o tecnología de una empresa.
Las exigencias y necesidades de los clientes y empleados, reglamentaciones de los gobiernos y la competencia hacen del cambio una necesidad para la organización
Fuerzas para el cambio
Hay fuerzas externas e internas que limitan a los gerentes y ocasionan la necesidad del cambio.Fuerzas Externas:
Las fuerzas externas provienen de diversas fuentes.
El mercado ha afectado varias empresas que se tienen que adaptar constantemente a los deseos cambiantes de los consumidores. Las leyes y reglamentaciones gubernamentales son un impulso frecuente para el cambio. La tecnología crea también necesidad del cambio.
La fluctuación de los mercados laborales obliga a cambiar a losgerentes ya que las organizaciones que necesitan ciertos tipos de empleados deben cambiar sus actividades de gerencia de recursos humanos para atraer y retener empleados capacitados en áreas donde más se necesitan.
Los cambios económicos afectan a casi todas las organizaciones como las presiones de la recesión global.
Fuerzas Internas:
Las fuerzas internas tienen su origen principalmente en lasoperaciones internas de la organización o provienen del impacto de cambios externos.
Están la redefinición o modificación de la estrategia, los cambios en cuanto a la forma en la que se realizan las actividades. La fuerza laboral cambia en cuanto a la edad, educación, antecedentes étnicos, etc. Otra fuerza interna es la introducción de equipo nuevo ya que los trabajos se tendrían que rediseñar y losempleados tendrían que recibir capacitación para operar los equipos. Y las actitudes de los empleados.



El gerente como agente de cambio
Los agentes de cambio son personas que actúan como catalizadoras y asumen la responsabilidad de la gestión del proceso de cambio.
Hay 2 puntos de vista del proceso de cambio:
Metáfora de aguas tranquilas
Kurt Lewin describió 3 etapas para realizarel proceso de cambio: la primera es descongelar el status quo (romper el estado de equilibrio de la organización). La segunda etapa es implantar el cambio luego de descongelar el status quo es necesario implantar la nueva idea. Y la última etapa es volver a congelar el status quo: la nueva idea necesita ser establecida de tal forma que no se regrese a la antigua forma de hacer las cosas.
Metáforade los rápidos en aguas turbulentas
Este punto de vista es aplicado en situaciones de cambio constante donde las organizaciones están obligadas a realizar cambios importantes no ocasionalmente sino temporalmente. Cuando el mercado es muy exigente las organizaciones para seguir operando como lo desean deben estar alertas al cambio y exigencias del ambiente que las rodea.

Al analizar ambospuntos de vista se remarca que no todas las organizaciones enfrentan un estado de aguas turbulentas donde el cambio es una necesidad recurrente e inmediata, sin embargo a medida que las organizaciones avanzan y crecen ya no pueden gozar de vivir en un estado de tranquilidad y paz están obligadas a cambiar para avanzar.

Manejo del cambio
Para que los gerentes puedan llevar adelante a lasorganizaciones deben estar preparados a realizar diferentes tipos de cambios: Cambios estructurales que consisten en la especialización del trabajo, departamentalización, cadena de mando, amplitud de control, centralización, formalización, rediseño de trabajos o diseño estructural real. Cambios tecnológicos procesos, herramientas, métodos operativos, equipo de trabajo y la automatización. Cambios enlas personas como el cambio de actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos.
El desarrollo organizacional son técnicas o programas para cambiar a las personas, así como a la naturaleza y la calidad de las relaciones laborales interpersonales.

Manejo de la resistencia al cambio
Las personas se resisten al cambio generalmente por la incertidumbre, habito, preocupación por...