Cap 13 Desarrollo De Carreras

Desarrollo de carreras:
13.1) Plan de carreras de RRHH es una serie de acciones diseñadas y formuladas profesionalmente para atender necesidades futuras que pueda tener una org y para que un persona conozca sus expectativas de crecimiento en ella
La gestión de RRHH exige contar con una planificación estratégica de la movilidad de sus empleados donde las necesidades de la org se vinculan con lasnecesidades de carrera de la persona, de tal manera que confluyan la efectividad y la satisfacción personal
Es un programa dinámico por el cual se ajustan las necesidades de la org con la de los empleados.la org es la responsable de fijar metas de la carrera, infirmar y dar los instrumentos necesarios, y el empleado debe identificar sus competencias, definir sus intereses, buscar info y trazarsus objetivo.
Douglas T.Hall, habla de la “carrera proteica” enunciando que se necesita una nueva idea sobre el progreso y el éxito en la carrera laboral, y que el desarrollo personal está fuertemente relacionado con el desarrollo de la carrera. “las organizaciones no podrán planear significativamente la carrera de una persona”

13.2) la planificación de la carrera desde las distintas perspectivas:a) desde el individuo:
es importante conocer cuales son las expectativas de los empleados en el desarrollo de su carrera laboral. En función de esto se podrá diseñar programas
Douglas T.Hall, afirma que las personas atraviesan cuatro etapas en la vida organizacional. A la primera la denomino “Exploración” en ella la persona trata de descubrir la oportunidades de crecimiento y sus fortalezas paradesarrollarse. En esta fase los individuos desarrollan tareas operativas con escasa responsabilidad y una reducida discrecionalidad en las decisiones, centrando su actividad en el aprendizaje.
En la segunda etapa, de avance, el individuo refuerza su autoestima y desempeña tareas de mayor complejidad. Aumentan sus responsabilidades y el espacio de toma de decisiones. El crecimiento se manifiesta entodos los sentido, y los dos sujetos (la org e individuo)
La tercera etapa, puede tener tres momentos. Uno denominado crecimiento, es lineal y continuo a la trayectoria de avance, el individuo progresa en la org hacia puestos de mayor jerarquía. El segundo momento se lo indica como mantenimiento, donde las personas necesitan adquirir mayores conocimientos y desarrollar competencias pertinentespara continuar su carrera y no caer en la último momento, llamado el estancamiento.
Por ultimo, la etapa de declive o pre-retirada
Es una tarea fundamental para el área de RRHH descubrir las distintas situaciones mediante la utilización de las técnicas de que dispone.
Las expectativas de los individuos estarán centradas en encontrar oportunidades para que:
Se atiendan sus intereses
Se ajusten asu personalidad
Estén de acuerdo a sus valores
Tengan en cuenta su desarrollo

B) desde la org:

La dirección de la org demandara movimientos que aseguren una localización adecuada de los RRHH para mantener o superar la eficiencia. Estos movimientos deberán estar planificados pàra atender situaciones de coberturas programadas o espontaneas como también a la creación de nuevos puestos de trabajo.La dirección de la org al conocer los futuros escenarios en que se desenvolverá la orgy los desafíos a superar se deberá implicar en la política de gestión de carreras contribuyendo ea la definición de competencias necesarias para que los comportamientos de sus empleados sean funcionales a los desafíos
Las expectativas de la org estarán dirigidas a :
Cubrir los puestos vacantes en el menor tiempoposible
Atender las coberturas con las personas mejor preparadas para superar los desafíos
Tener una conducta proactiva ante los cambios
Demostrar que el progreso en la org es posible

c) desde el area de RRHH:

RRHH deberá incluir en un lugar central la gestión de carreras como una técnica que garantice una mano de obra competitiva poniendo a disposición todos sus conocimientos y desplegando...