Capacitaci n y Desarrollo en Empresas Constructoras 1

Capacitación y Desarrollo para las Empresas Constructoras
Hugo Molina
Presidente de la Comisión de Capacitación y Desarrollo PyME

En la sociedad del conocimiento y la información, las competencias laborales y el buen saber
hacer constituyen el acervo profesional por el cual las organizaciones empresariales logran
desarrollarse competitivamente.
Asimismo, comienza a resultar insuficiente laformación recibida durante los estudios terciarios
o universitarios, frente a la magnitud de los cambios que acontecen en lo relativo a tecnología,
herramientas de gestión y otros temas de menor o mayor envergadura que impactan
directamente en los procesos de obra.
Se hace necesario, entonces, pensar y realizar la idea de formación continua, formación en el
trabajo y para el trabajo. En otras palabras,uno nunca se encuentra “formado” completa y
finalmente sino que la realidad nos hace aprendices permanentes, tendiendo a mejorar hoy lo
que hicimos ayer.
En la cotidianeidad de la tarea, muchas empresas no encuentran el modo y el tiempo para
detener su marcha y pensar la gestión de su capital humano. Nadie duda, en estos días, de que
el principal capital con el que cuentan las organizaciones sonsus personas. Sin embargo, la
captación, el desarrollo y la retención del talento es una acción que no siempre resulta sencilla
si no se dedican energías casi exclusivas para ello.
En el ámbito de la construcción, la Cámara Argentina de la Construcción, como entidad gremial
empresaria, tiene la misión de favorecer el desarrollo armónico de esta industria. Por eso
mismo, viene desarrollando unaimportante acción formativa orientada a todas las empresas
del sector, tanto aquellas que son socias de la misma como las que no lo son.
Específicamente en capacitación, con la experiencia de más de 600 egresados en dos años, se
plantea para el año 2009 una oferta educativa orientada a 5 segmentos de la empresa:
directores, gerentes, jefes de obra, técnicos y capataces.
En algunos casos, la propuesta–coordinada por la Cámara- es diseñada por las escuelas de
ingeniería, arquitectura o negocios de prestigiosas universidades, tanto de gestión estatal
como privada, produciendo una fuerte y rica vinculación entre el mundo productivo y el
académico. De hecho, un objetivo secundario buscado por nuestra gestión es la
retroalimentación positiva entre ambos sistemas, de forma que el sector de laproducción
motive y cuestione al académico en busca de nuevas teorías y respuestas, y el sector
intelectual ilumine con nuevos aportes teóricos al productivo.
En otros casos, la propia Cámara coordina pedagógicamente los cursos y conferencias,
encontrando las temáticas y los docentes apropiados en el equipo de profesionales que
conforman el Departamento Técnico y el Área de Pensamiento Estratégico dela institución.

Se han definido 4 ejes que atraviesan transversalmente a los 5 segmentos
segmentos a los que se dirige la
oferta: la gestión, el desarrollo, el ambiente y seguridad laboral y el aspecto técnico.
Actualmente, muchas deficiencias o dificultades se resumen en la noción de una gestión
incompleta. Si gestionar es hacer que
qu las cosas se hagan bien,, en un círculo virtuoso entreeficacia y eficiencia, necesitamos que los Directores, los Gerentes, los Jefes de Obra, los
Técnicos y los Capataces estén orientados a resultados, sean líderes de sus unidades
productivas, motivadores de sus equipos
equipos de trabajo, alcancen acuerdos satisfactorios a través
de la mediación y la negociación, piensen y trabajen con visión estratégica.
En una época donde priman las necesidades einquietudes individuales, en la que se hace difícil
la identificación personal
nal con la misión y la visión de las instituciones, es imprescindible que la
gestión de los recursos humanos, y aquí se incluye la capacitación, esté focalizada en el
desarrollo a través de la adquisición de competencias laborales, profesionales, de conducción,
conduc
sociales, comunicacionales, entre otras. Apostamos a...