capacitacion de personal

¿Cómo relacionar capacitación y entrenamiento con desarrollo?
Las funciones de capacitación y entrenamiento están en constante interaccion con el desarrollo del personal .Para Ernest y Young un plan de formación se puede definir como un conjunto coherente y ordenado de acciones de formación, concretado en un periodo determinado de tiempo y encaminado a dotar y perfeccionar las competenciasnecesarias para conseguir los objetivos estratégicos predeterminados.
Para que un plan resulte plenamente eficaz, deberá estar coordinado con el resto de las políticas y herramientas de recursos humanos (plan de carreras, selección e integración, análisis potencial, evaluación de desempeño, etc.)
Para elaborar el plan de sucesión, por ejemplo, de la gerencia, se tomaran en cuenta las personas queocupan los puestos y las posibilidades de ocupar otros en el futuro en base a sus competencias actuales y su posible desarrollo, considerando las eventuales necesidades de capacitación y entrenamiento.
Las organizaciones no solo desarrollan gerentes, es necesario desarrollar a todo el personal. Para ellos se utilizan indicadores que muestran problemas y necesidades.

Determinar objetivos ynecesidades.
Cuando se administran formularios de relevamiento de necesidades de formación, en el momento de las evaluaciones de desempeño o cuando se inician programas de cambio cultural, las necesidades de capacitación pueden exceder a las posibilidades de la organización. Por ello es imprescindible establecer cuáles son las necesidades prioritarias. De ese modo, relacionando las necesidades decapacitación con la magnitud de los problemas a solucionar y con los recursos disponibles, es posible confeccionar el presupuesto de capacitación.
¿Cómo fijar objetivos operativos?
Para el presupuesto de capacitación se consideran diferentes aspectos:
Los participantes, número, tipo, características. Hay que considerar que algunos puede tener números mínimos o máximos de participantes, según laactividad o el tema a tratar.
La cantidad de capacitadores que se necesita y las competencias de los mismos. Considerar si los formadores son internos o externos.
A partir de allí se determinan lugares, objetivos, plazos y tiempos de las diferentes actividades.

Priorizar las necesidades permite ordenarlas en función de su urgencia o importancia.

Los centros de entrenamiento.
¿Qué es uncentro de entrenamiento? Un lugar físico, muchas veces fuera del ámbito de las oficinas centrales, para el dictado de cursos. Hasta no hace mucho, el papel del área de capacitación se circunscribía a la contratación de cursos o instructores externos. Hoy su alcance es mucho mas amplio. La tendencia nos indica que los centro de entrenamiento están equipados con moderna tecnología, son masprofesionales en cuanto a contenidos y orientados a la capacitación en los distintos tipos de competencias, las duras y las blandas.
Esquema de entrenamiento.
Como síntesis de los visto hasta aquí le proponemos seguir los siguientes pasos en un esquema de entrenamiento:
Determinar las necesidades de entrenamiento.
Identificar necesidades y objetivos de capacitación.
Seleccionar métodos.
Conducir elentrenamiento.
Medir resultados y compararlos en base a la aplicación de índices de gestión.


Diseño o rediseño de un centro de entrenamiento.
Citaremos una vez más a Ernesto gore; según este autor son cuatro los ejes sobre los cuales basar el entrenamiento:
Las necesidades de la empresa en relación con la capacitación existente;
La oferta educativa;
Aprendizaje que se lleve a la practica enla tarea;
La formación de formadores.
Desde un ángulo diferente, complementando el enfoque académico de Gore, podemos citar a Arthur Pell en una obra dirigida a gente no especializada en recursos humanos; “establezca un programa para usted y los miembros de su equipo, a fin de que en forma continua mejoren sus conocimientos actuales y adquieren nuevos. En ese programa, asegúrese de lo...