Capacitation Y Desarrollo Del Personal

Capacitación y desarrollo Del personal

La capacitación significa la preparación de la persona en el cargo, en tanto que el propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.
Para tener la certeza de que las actividades de capacitación y desarrollo de personal contribuyan a niveles altos de crecimiento del talento humano, se deben desarrollar demanera sistemática y organizada.,
El proceso de capacitación y desarrollo contempla 4 etapas que son:
Primera etapa: Diagnóstico.
En la etapa de diagnóstico se deben considerar los siguientes factores:
· Planeación estratégica. Un plan estratégico muestra las estrategias en las que la organización pondrá énfasis en un tiempo determinado y los objetivos relacionados con cada una de las estrategias. Lagestión del talento humano como participante activa en la conformación del plan estratégico, debe sintetizar lo que le corresponde en la búsqueda de los objetivos citados, en términos de capacitación y desarrollo de personal, no sólo actual sino futuro. Ejemplo: en una estrategia de automatización van involucrados objetivos de actualización de personal para hacer frente a nuevas tecnologías.· Planeación de personal. El plan de personal de una organización debe ser revisado para tomar nota de las acciones de capacitación y desarrollo que están implicadas la promoción de personal y sobre todo la vinculación de nuevo personal. Ejemplo: si ingresara personal nuevo, se incrementarán los programas de orientación y capacitación básica. Si habrá promociones y transferencias se deberá preparar alpersonal seleccionado para tal fin.
· Perfiles de los cargos. Los perfiles de capacitación de los cargos, se usualmente se extraen de los análisis de cargos son herramientas muy importantes para analizar los estados individuales en materia de capacitación y desarrollo. No se trata de establecer diferencias numéricas de capacitación y desarrollo requeridas en contraste con el perfil, sino deconstruir sobre la individualidad, es decir, si la acción es realmente necesaria para la persona. Estos análisis individuales que promueve la gestión del talento humano a través de los jefes de las personas, proporcionan abundante información para esta etapa.
· Planes de carrera. Los planes de carrera implican acciones de capacitación para su desarrollo.
· Análisis de resultados. Cuando se revise eldesempeño del personal y el cumplimiento de objetivos surge, inevitablemente, la necesidad de desarrollo del personal. Esta necesidad produce acciones de capacitación y desarrollo que pueden estar relacionadas con los perfiles de capacitación de los cargos o ser fruto de acuerdos entre jefes y subordinados a través de la entrevista que contempla este proceso. Por otra parte los análisis de resultados,permiten establecer estadísticas organizacionales sobre debilidades detectadas en materia de capacitación técnica, capacitación humanística, capacitación en informática, capacitación administrativa, etc., lo cual permite afinar el diagnóstico general.
· Análisis de hechos. Se trata aquí del análisis de hechos que a priori y a posteriori implican necesidades de capacitación y desarrollo depersonal.
Segunda etapa: Programación.
En esta etapa se fijan los objetivos generales y particulares de las acciones incluidas por prioridad en el programa; se determinan los medios y estrategias para lograr los objetivos; se determinan perfiles de los participantes indicados para las acciones; se seleccionan instructores, tutores y facilitadores; se revisan recursos físicos y económicos; se consolida elprograma de presupuesto y finalmente se establecen indicadores de cumplimiento para los mismos.
Tercera etapa: Ejecución
La etapa anterior concluye con un programa que debe ser aprobado por la alta administración (nivel estratégico) y está listo para su ejecución. Ejecutarlo implica afinación de programas, por las variaciones imprevisibles; proporcionar, motivar y comunicarse con la gente...