Capacitiacion

• 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de los conocimientos y desempeño.
• 2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del programa, folletos, libros, actividades...
• 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una presentación restringida a un grupo pequeño de personas.
• 4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
• 5.Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.


En los programas de adiestramiento existen varias técnicas, una que se aplica es el método de los cuatro pasos:
• Prepare al trabajador.
• Muéstrele el trabajo.
• Póngalo a prueba.
• Sígalo en la práctica.
Un método alternativo es el siguiente:
• El instructor dice y hace.
• El instructor dice y el alumno hace.
• El alumno dicey el instructor hace.
• El alumno hace y dice.


PASOS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN

1. Determinación de necesidades de capacitación
Detectar las necesidades de capacitación permite que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitación inadecuada, lo cual redundaría en gastos innecesarios. La actividad de capacitación debe estar fuertemente alineada con los interesesdel negocio para ser justificada. Deben realizarse tres tipos de análisis; estos son:

Análisis Organizacional: Es aquél que examina a toda la compañía para determinar en qué área, sección o departamento, se debe llevar a cabo la capacitación. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratégicos de la organización, así como los resultados de la planeación en recursos humanos.

Análisisde Tareas: Se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones.

Análisis de la Persona: Dirigida a los empleados en forma individual. En este análisis se debe comparar el desempeño del empleado con las normas establecidas en la empresa y esta información es obtenida a través de una encuesta.

Los principales medios utilizados parala determinación de necesidades de capacitación son:
• Evaluación de desempeño: Mediante la evaluación de desempeño es posible descubrir no sólo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino también averiguar qué sectores de la empresa reclaman una atención inmediata de los responsables del entrenamiento.
• Observación: Debe ser realizada en el sitiode trabajo y permite verificar donde hay evidencia de trabajo ineficiente, tales como excesivo daño de equipos, atraso con relación al cronograma, perdida excesiva de materia prima, número acentuado de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, entre otros.
• Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificación proporcionan evidencias sobre las necesidades deentrenamiento.
• Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.
• Entrevistas con supervisores y gerentes: Contacto directo con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general sedescubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.
• Reuniones interdepartamentales: Discusiones entre los diferentes departamentos acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.
• Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutandeterminadas funciones o tareas.
• Modificación de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos métodos y procesos de trabajo.
• Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento más apropiado para conocer su opinión acerca de la empresa y las...