Capital humano

POR: IVÁN CHÁVEZ

"Si pudiéramos saber primero dónde estamos (diagnóstico) y hacia dónde vamos (visión, dirección de desarrollo), podríamos juzgar mejor qué hacer y cómo hacerlo (plan operativo).

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IVÁN CHÁVEZ

Fijar el curso concreto de acción que ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de operaciones para realizarlo y lasdeterminaciones de tiempo y números necesarios para su realización.
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“Situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado, y prever posibles cambios”

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• Optimizar el factor humano de la empresa. • Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente. • Desarrollar, formar y promocionar al personalactual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa. • Motivar al factor humano de la empresa. • Mejorar el clima laboral. • Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.
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Es la formulación de los propósitos de una organización que los distingue de otros negocios en cuanto al cubrimiento de sus operaciones, sus productos, su mercado y el talento humano que soporta ellogro de estos propósitos

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Para formular una Misión Organizacional la empresa deberá responder las siguientes preguntas: ¿Para qué existe la organización? ¿Cuál es su negocio? ¿Cuales son sus objetivos? ¿Cuáles son sus productos o servicios? ¿Quiénes son sus clientes? ¿Cuál es su responsabilidad y derechos frente a sus colaboradores?
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La Visión de una organizaciónes un conjunto de ideas generales, algunas de ellas abstractas que proveen el marco de referencia de lo que una empresa es y quiere ser en el futuro.
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La visión no se expresa en términos numéricos. La define la alta dirección. Debe ser amplia e inspiradora. Conocida por todos.
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“Esfuerzo sin visión es una rutina… visión sin esfuerzo es una fantasía”

“La visiónseñala el rumbo… es lo que une al presente con el futuro de la empresa”
IVÁN CHÁVEZ

Los valores organizacionales son la convicción que los miembros de una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros (la honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, etc.)
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Una base solida sobre la toma de decisiones Se transmite a clientes y personalMotivan y energizan al personal

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Los valores hacen la compañía, por eso es importante llevarlos a la práctica y que no sean solamente tinta en el papel.

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1. Pronóstico
Idea de lo que esta ocurriendo con el flujo de personal Estimar el número de vacantes posibles Auditoria del Departamento de RRHH Crear un inventario de habilidades del Capital HumanoConciliación. Equilibrio entre demanda y oferta de vacantes
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2. Planes y Programas de Acción
Elaborar posibles respuestas para cada objetivo Se forma una estrategia de participación Se fijan tiempos Se emprende el programa de acción

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3. Ejecución
Se buscan canales de solución Se establecen los parámetros para reclutar Se busca personal interno o externo que cumpla con losrequisitos Se establece un programa de inducción Se inicia con la capacitación

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Los elementos internos que se deben analizar durante el análisis FODA corresponden a las fortalezas y debilidades que se tienen respecto a la disponibilidad de recursos de capital, personal, activos, calidad de producto, estructura interna y de mercado, percepción de losconsumidores, entre otros.

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Estableciendo los principales hechos o eventos del ambiente que tiene o podrían tener alguna relación con la organización Determinando cuáles de esos factores podrían tener influencia sobre la organización en términos de facilitar o restringir el logro de objetivos
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La administración del Capital Humano abarca todas...