capital humano

"Gestión estratégica del Capital Humano
- Nuevos desafíos para la profesión
de Recursos Humanos".

Estrategia, creación de valor y activos
intangibles...
n El

70% de las organizaciones fracasa en la implementación de
la estrategia.

n El

verdadero problema no es una mala estrategia sino su mala
aplicación.

n El

objetivo último de las organizaciones es CREAR VALOR para:

– clientes,
–personal,
– comunidad
– etc.
n En

la economía industrial, las empresas creaban valor con sus
activos materiales, transformando las materias primas en
productos terminados pero esto ha ido cambiando...

2

Estrategia, creación de valor y activos
intangibles...
n Un

estudio realizado por el Brookings Institute indica que:

– en 1982, los activos tangibles representaban el 62% del valor de
mercado de lasorganizaciones,
– 10 años después el porcentaje bajó al 38%,
– a finales siglo XX, el valor contable de activos tangibles sólo
representa entre el 10 y 15% del valor de mercado de las empresas.
n Las

oportunidades de crear valor y desarrollar ventajas
competitivas sostenibles surgen a través de la gestión de
los activos intangibles de la organización (relaciones con
clientes, la capacidad decrear productos y servicios
innovadores, las habilidades y motivaciones del personal, la
cultura organizacional).

n En

3

la economía actual, los activos intangibles y el capital
humano en particular son las fuentes más importantes
de ventaja competitiva.

Introducción - Visión tradicional de la profesión de
Recursos Humanos
n

n

Foco en tareas administrativas y de control: liquidación desueldos, mantenimiento de legajos, licencias, sanciones, etc.
Existencia de programas no integrados generados a partir de
iniciativas individuales
– Programas no son revisados o cambiados

n

n

Recursos Humanos visualizado como centro de costos
Los temas de recursos humanos “son temas del Área de Recursos
Humanos”
– Los niveles de jefatura/gerenciales se involucran en forma limitada
en la gestión de losRecursos Humanos

n
4

Los Departamentos de Administración de Personal no miden en
general su propia gestión no pueden mostrar su impacto

Cambio en el Rol de los Profesionales de RRHH
n

Operativos a estratégicos

n

Cualitativos a cuantitativos

n

Policías a socios

n

De corto plazo a largo plazo

n

Administrativos a consultivos

n

Orientados funcionalmente a orientados a los negocios

nCentrados en lo interno a centrados en los clientes

n

Reactivos a proactivos

n

Centrados en las actividades a centrados en las soluciones

5

Nuevos desafíos para la profesión de Recursos Humanos
n

Dave Ulrich en “Human Resources Champions” distingue cuatro roles
en los cuáles los profesionales de Recursos Humanos podrán actuar
para apoyar el desarrollo de ventajas competitivas en lasorganizaciones a través de la gestión del Capital Humano:
– Socio Estratégico
– Experto Administrativo
– Líder del Personal
– Agente de Cambio

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Nuevos roles de los profesionales de Recursos Humanos

Nombre

Responsabilidad

Entregables / Resultados
esperados

Actividades a realizar

Socio Estratégico

Ejecutar la planificación
Gestión Estratégica de
estratégica del Capital
Recursos Humanos
HumanoExperto
Administrativo

Gestionar la
Desarrollar una
Rediseño de procesos de
infraestructura de
infraestructura de Recursos Recursos Humanos de la
Recursos Humanos
Humanos eficiente
organización
en las organizaciones

Líder del personal

Gestión de la
contribución del
personal

Facilitar recursos,
Incrementar el compromiso
escuchar al personal,
del personal
responder consultas

Agente de cambioGestión del cambio

Manejar la transformación
y el cambio organizacional

7

Alinear el Capital Humano
a la estrategia
organizacional

Asegurar la capacidad
para el cambio

Socio Estratégico:
n

n

n

8

Objetivo del rol:
–

Integrar los objetivos de Recursos Humanos con los del negocio

–

Colaborar para poner en práctica las estrategias de la empresa

Beneficios del rol:
–

Reducir el tiempo...