Carta

EVALUACIÓN Y DESARROLLO DE LASCOMPETENCIAS DIRECTIVAS.
Evaluación y desarrollo de las competencias directivasHarvard Deusto Business Review- Núm. 89 - abril/mayo 1999
http://www.sispubli.cl/docs/competencias.htm
http://kino.iteso.mx/~luisg/EVALUACION%20Y%20DESARROLLO%20DE%20LAS%20COMPETENCIAS%20DIRECTIVAS.docLas competencias directivas son una herramienta esencial para asegurar lacompetitividadde las empresas en la nueva economía global. Cada empresa debe definir las competenciasque considere necesarias para desarrollar su competencia distintiva y cumplir así su misión.Una vez definidas las competencias, la empresa debe diseñar un sistema de evaluación deéstas que permita detectar las carencias y necesidades de desarrollo en sus directivos. El proceso de desarrollo de competencias secompone de elementos externos e internos, queinteractúan dinámicamente y requieren un contexto adecuado. Las empresas que hayanaprendido a evaluar y a desarrollar las competencias de sus directivos estarán máscapacitadas para afrontar los continuos retos que el entorno vaya presentando.Pablo Cardona es profesor adjunto de IESE y Mª Nuria Chinchilla es profesora agregada deIESE, directora delDepartamento de Comportamiento Humano en la Organización.En los últimos años hemos asistido a un importante cambio en la realidad empresarial quese caracteriza por una mayor globalización de la economía y por una creciente utilizaciónde las nueva tecnologías en los procesos de producción y administración de las empresas.Estos cambios han dado lugar a nuevas estructuras organizacionales con menosniveles jerárquicos y a puestos de trabajo e constante evolución. Las carreras profesionalestípicamente verticales y locales se están transformando en carreras laterales y espirales, conmarcado énfasis en la experiencia internacional. Los puestos de trabajo estables son cadavez más difíciles de mantener.Esta nueva realidad ha cambiado también el contrato implícito entre empleados yempresa.Tradicionalmente, la empresa ofrecía seguridad a cambio de un trabajo razonable.Actualmente, cada vez más el empleado busca en la empresa un desarrollo profesional quele asegure su empleabilidad futura, mientras que la empresa busca potenciar al máximo lascompetencias de su gente para asegurarse unos resultados futuros inciertos. Así, mientrasque el antiguo contrato implícito estaba basado en la permanencia delos empleados en laempresa, el nuevo contrato se basa en el desarrollo profesional de éstos.Ante la preocupación de algún directivo que se pregunta qué pasará si forma a su gente yluego se le van, cabe responderle que aún es peor que no forme a su gente y que encima se

 
le queden. Porque, en definitiva, en la nueva realidad empresarial la supervivencia de laempresa va a depender de lascapacidades de sus empleados para prever el futuro y poder crearlo.En este nuevo contexto, la labor del departamento de recursos humanos también hacambiado sustancialmente. Anteriormente, este departamento se caracterizaba por unagestión más bien burocrática de las personas, que incluía la actualización de las nóminas, ladescripción de puestos y la formación genérica de los empleados. Su papel era unpapelreactivo, tendente a resolver problemas y a apagar fuegos para conseguir cierta paz social.Actualmente, el departamento de recursos humanos se está convirtiendo en undepartamento estratégico para la empresa, puesto que su recurso más importante son, cadavez más, las personas que la integran.El nuevo departamento de recursos humanos debe ocuparse de seleccionar, formar, valorar e incentivar alos empleados de manera que la empresa cuente con las personas máscapacitadas y comprometidas que sea posible. Su papel es mucho más proactivo y se le pideque apor te valor añadido, además de resolver los problemas sociales de la empresa. En elcontexto de la nueva realidad empresarial, el departamento de recursos humanos tiene laresponsabilidad de proporcionar a la empresa el conjunto de...