Caso Gts

Universidad Católica de Honduras
Nuestra Señora Reina de La Paz
“Campus San Isidro”

Tema: “Los recursos humanos como motores del cambio organizacional”

Cátedra
Gestión del talento humano

Catedrático:
Lic. Zenia Castro

Presentado Por:
Tiffany Coca 0105199100209

La Ceiba, 06 de junio de 2012
Introducción
En el presente trabajo se hará énfasis en la importancia que tiene elrecurso humano en el cambio de las organizaciones actuales. En la actualidad las empresas cada ves se están preocupando más y más en su recuso humano y en el servicio que este brinda a sus clientes. En el caso a discutir se menciona mucho la asignación de responsabilidades a cada colaborador y la aprobación para que este pueda tomar decisiones en la empresa. Se ha comprobado que cuando uncolaborador puede tomar decisiones en su trabajo él se siente más importante y atento en cuanto a sus tareas. Es decir; está comprometido con la organización y no solo eso sino también con los clientes de esta. El recurso humano forma una parte muy importante de las organizaciones, por lo tanto es muy significativo hacerlo participe de todo lo que ocurra y sobre todo hacerlo sentir que “forma parte de”.Otro aspecto importante es que hoy en día las empresas no solo deben preocuparse y esmerarse en brindar un producto de calidad sino que además acompañarlo por un servicio que satisfaga las necesidades del cliente. Y para esto sus empleados deben estar informados, porque un empleado informado no puede ignorar o evadir sus responsabilidades.

Objetivo general:
Comprender mediante un caso práctico elpapel del recurso humano en el cambio organizacional.

Objetivos específicos:
* Explicar la función del empleado en la organización actual.
* Describir cómo la estructura organizacional se convirtió en una herramienta de trabajo para los empleados que atienden a los clientes.
* Realizar una apreciación crítica de la planificación de Recursos Humanos y cómo influye en el cambioorganizacional.

RESUMEN CASO DE DISCUSION
LOS RH COMO MOTORES DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL
La empresa con éxito debe funcionar como un conjunto cohesionado de habilidades y competencias, siempre listo para aplicarse ante las oportunidades que surgen en el mercado. En Scandinavian Airlines System (SAS) sucedió un ejemplo de planificación estratégica, cuando Jan Carlzon asumió la presidencia de lacompañía el cual visito a otros directivos para intercambiar información e ideas. Al pasar el tiempo se decepcionó y los clasifico en dos categorías:
•Los directivos que solo hablaban de nave aéreas.
•Y los que no querían hablar de esto si no de negocios, mercados, clientes y su recursos humanos.
Él analizó el desempeño de las empresas el cual se le denomina a ese proceso benchmarking, el concibióun posicionamiento estratégico diferenciado y difícil de alcanzar o imitar por los competidores el cual fue basado en el recurso humano y las actitudes administrativas de SAS. Como primer paso fue buscar una visión estratégica de servicios enfocados en los clientes.
Carlzon detono el cambio organizacional y puso la estructura organizacional al revés, el que antes estaba en la base inferior de laorganización quedo colocado en la cima; dividió a la empresa en varios centros de utilidad, por ende el advertía que estos centros aumentaban la responsabilidad y la autoridad de los gerentes. Adelgazo los niveles intermedios y atribuyo facultades a las personas, así aumento la capacidad profesional y les dio responsabilidad personal en sus decisiones.
La estructura organizacional de SAS seconvirtió en una herramienta de trabajo para los empleados que atienden a los clientes.
Al final este caso nos enseña que la ARH debe acompañar los cambios que ocurren en la organización, la cual debe funcionar como agente de cambio, teniendo como misión servir como principal guía orientadora, como la pionera que abre nuevos camino y nos indica la dirección a seguir.

PREGUNTAS

1. Cómo se...