Caso turna-consurs
Páginas: 2 (420 palabras)
Publicado: 3 de marzo de 2010
RESOLUCIÓN DEL CASO TURNA-CONSUR
1. ¿Qué estrategias tenía diseñada la empresa y cuál es la nueva?
La empresa, al menos a nuestro juicio, no tiene definida una política de gestión derecursos humanos como tal, más bien existen una serie de costumbres hechas ley que se han constituido en la cultura de la organización.
Por su parte, la nueva empresa tiene muy bien delimitadas lascaracterísticas de su cultura como organización, más ha descuidado el hecho de que la adquisición de una nueva empresa representa en la práctica un nuevo proceso de reclutamiento y selección depersonal, de inducción de de inculturación de los nuevos colaboradores.
2. ¿Es la política de personal congruente con la nueva situación?
Seguramente lo es, si tomamos en cuenta únicamente alrecurso humano proveniente del reclutamiento y selección externo y/o previo a la fusión de las compañías. Pero visto desde la arista de la situación de fusión, debe definirse una estrategia de fusión enel área de recursos humanos que haga congruente la inversión en infraestructura, seguramente motivada por el afán de generación de utilidades, con la inversión necesaria para que el recurso humanoque quedó de la fusión sea óptimo para dicha generación de utilidades.
3. ¿Qué cambios se han producido, tanto internos como externos? ¿Es congruente con la nueva situación?
Los cambios eninfraestructura, jerarquía de personal, tecnologías, etc. son congruentes, nuevamente lo mencionamos, con los intereses de los accionistas, mas no lo son con los pensamientos y sentimientos comunes alpersonal de la empresa adquirida. El gasto en recurso humano es definitivamente el más alto, pero representa una garantía de estabilidad en el retorno de la inversión que tanto preocupa a los dueños.4. Efectúe un diagnóstico completo y proponga soluciones.
Cada vez que se introducen cambios a las situaciones de trabajo que representan la ”zona de confort” del individuo el mismo...
1. ¿Qué estrategias tenía diseñada la empresa y cuál es la nueva?
La empresa, al menos a nuestro juicio, no tiene definida una política de gestión derecursos humanos como tal, más bien existen una serie de costumbres hechas ley que se han constituido en la cultura de la organización.
Por su parte, la nueva empresa tiene muy bien delimitadas lascaracterísticas de su cultura como organización, más ha descuidado el hecho de que la adquisición de una nueva empresa representa en la práctica un nuevo proceso de reclutamiento y selección depersonal, de inducción de de inculturación de los nuevos colaboradores.
2. ¿Es la política de personal congruente con la nueva situación?
Seguramente lo es, si tomamos en cuenta únicamente alrecurso humano proveniente del reclutamiento y selección externo y/o previo a la fusión de las compañías. Pero visto desde la arista de la situación de fusión, debe definirse una estrategia de fusión enel área de recursos humanos que haga congruente la inversión en infraestructura, seguramente motivada por el afán de generación de utilidades, con la inversión necesaria para que el recurso humanoque quedó de la fusión sea óptimo para dicha generación de utilidades.
3. ¿Qué cambios se han producido, tanto internos como externos? ¿Es congruente con la nueva situación?
Los cambios eninfraestructura, jerarquía de personal, tecnologías, etc. son congruentes, nuevamente lo mencionamos, con los intereses de los accionistas, mas no lo son con los pensamientos y sentimientos comunes alpersonal de la empresa adquirida. El gasto en recurso humano es definitivamente el más alto, pero representa una garantía de estabilidad en el retorno de la inversión que tanto preocupa a los dueños.4. Efectúe un diagnóstico completo y proponga soluciones.
Cada vez que se introducen cambios a las situaciones de trabajo que representan la ”zona de confort” del individuo el mismo...
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