Centros de innovación

Los centros de evaluación se basan en la utilización de diferentes técnicas y evaluadores entrenados para llevar a cabo un proceso estandarizado de evaluación, en el que los juicios están basados parcialmente en situaciones de simulación.

Consideramos un proceso de evaluación como centro de evaluación (C.E) cuando se cumplen una serie de condiciones; por un lado las competencias ycomportamientos que se evalúan deben estar directamente relacionadas con las exigencias y contenido del puesto, estableciendo así un marco de referencia que facilite un acuerdo entre evaluadores, quienes deben estar entrenados en las técnicas, procedimientos e instrumentos de evaluación utilizados y conocer con claridad el contenido y exigencias del puesto. Por otro lado deben utilizarse un mínimo de dostécnicas y/ o ejercicios de evaluación que se adapten a las competencias que se consideran importantes para el puesto de trabajo, y que incluyan, como mínimo una prueba situacional. La evaluación debe ser global, incluyendo todos los aspectos relevantes del puesto. Cada participante será evaluado por jueces diferentes y el resultado final será una adaptación de la información conjunta de evaluadores ytécnicas.

Tras el cumplimiento de estas condiciones se lleva a cabo un informe escrito en el que se combinan informaciones cuantitativas y cualitativas, concluyendo el proceso con la toma de decisiones en la que se decide si se contrata o no a un individuo.

El uso de los C.E están adquiriendo cada vez más importancia, tanto en nuestro país como en todo el mundo occidental, fundamentalmenteen procesos de selección personal, evaluación del potencial y desarrollo de competencias y, más en concreto para puestos técnicos, mandos y directivos. Esto es debido a que son procesos más completos y exactos para evaluar competencias y como consecuencia presentan una serie de ventajas frente a otros métodos.

Ventajas:

- Evalúan un amplio abanico de competencias en poco tiempo.

-Permiten la evaluación simultánea de varios sujetos.

- Se emplean técnicas y ejercicios directamente relacionados con las exigencias de los puestos de trabajo, y esto hace que tengan una alta validez aparente para los sujetos.

- Si están correctamente diseñados tienen una alta validez y fiabilidad, ya que las competencias evaluadas dependen directamente de las exigencias establecidasen juicios conjuntos emitidos por varios evaluadores especializados.

Los resultados obtenidos se pueden emplear para la asignación de personas a puestos técnicos, mandos y directivos, para una evaluación lo más objetiva posible de potencial directivo y para la formación de personal facilitando el desarrollo individual de los empleados en la organización.

Inconvenientes:

- Generanresistencias y ansiedad, debido a que el nivel de potenciales competidores es muy elevado a lo largo de todo el proceso. Para evitar el exceso de ansiedad se debe informar a los sujetos sobre los objetivos y contenido del proceso antes de su participación.

- Alto coste de desarrollo (coste de elaboración y compra de tests y ejercicios, formación de los evaluadores, etc.), por lo que su uso sesuele limitar a puestos clave dentro de la organización. Sin embargo, es necesario observar la rentabilidad de los C.E; para ello se lleva a cabo un análisis de utilidad que estudia la cantidad de empleados y tiempo, la calidad y el coste de los recursos, comprobando de esta forma si la inversión en un programa de personal supone un gasto o un beneficio.

Debemos tener en cuenta que los C.Etienden a ser muy bien aceptados, tanto por los sujetos evaluados como por los evaluadores, y esto genera otros beneficios que tienen consecuencias económicas directas sobre el funcionamiento de la organización.

Para llevar a cabo el diseño y desarrollo de un C.E se deben seguir una serie de fases:

1. Definición de los objetivos o propósitos para los cuales se va a desarrollar el...