Charla de RH

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

GRUPO Nº 1
06-03-14
TEMA:
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Sub Temas:

 Concepto de Reclutamiento.
 El proceso de Reclutamiento.
 Medios de Reclutamiento.
 Reclutamiento Interno.
Ventajas y desventajas del Reclutamiento Interno.
 Reclutamiento Externo.
 Ventajas y desventajas del Reclutamiento Externo.

OBJETIVOS:

•Mostrar el proceso de reclutamiento de personal.
•Señalar como atraen talentos las organizaciones.

El desafío de Paramount
Atraer talentos. Esto llego hacer el mayor desafío para MARINA SCHWARZKOPF.

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Reclutamientos es un conjunto de técnicas y procedimientos
que se proponen atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces para ocupar puesto dentro de la
organización.
organización

El proceso de atracción y
elecciónno es sencillo
Necesidad
Oportunidad de empleo
al mercado de R.H
Eficacia
Materia prima
(candidatos)

=

OBJETIVOS

El reclutamiento requiere una
cuidadosa planeación, que responde
a las siguientes preguntas:

1. ¿ Que necesita la organización en términos de personas?
2. ¿ Que ofrece el mercado de RH?
3. ¿ Que técnicas de reclutamiento se deben emplear?

A estas preguntas corresponden lassiguientes etapas del proceso de
reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades.
2. investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento.

INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES
Es una identificación de las necesidades de
recursos humanos de la organización de corto,
mediano, y largo plazo.
•Crecimiento y desarrollo.
•Nuevos aportes de Recursos Humanos.Relaciones entre
organizaciones y mercado

PLANEACIÓN DE PERSONAL
Es el proceso de decisión sobre los recursos
humanos indispensables para alcanzar los objetivos
organizacionales en determinado tiempo.
Para alcanzar todo su potencial.
Gerente
Órgano de proceso
Modelos basado en la
demanda estimada del
producto o servicio

Las necesidades de personal son una variable
dependiente de la demanda estimadadel producto (en
una industria) o del servicio (en una organización no
industrial).

Cualquier incremento de la productividad como resultado de un cambio en
la tecnología seguramente tendrá como consecuencia una disminución en
las necesidades de personal por unidad adicional de producto/servicio.

MODELOS BASADO EN SEGMENTOS DE PUESTOS
Es una técnica de planeación propia de las empresasgrandes.
La planeación de personal de STANDARD OIL, por ejemplo, consiste en:
A) Elegir un factor estratégico (nivel de venta, volumen de producción, plan de expansión.
B) Establecer niveles históricos (pasado y futuro). De cada factor estratégico.
C) Determinar los niveles históricos de mano de obra en cada área funcional.
D) Proyectar los niveles futuros de mano de obra y correlacionarlos con laproyección
de los niveles históricos y función del factor estratégico correspondiente.

Bases de la planeación
de personal

Modelo de sustitución de puestos claves
(Carta de reemplazo)
Es una representación grafica de quien sustituye a quien en
la evaluación de una vacante futura dentro de la
organización.

Ejemplo de carta de
remplazo

MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL
Este modelo describe elflujo de personas hacia el
interior, dentro y hacia fuera de la organización. La
verificación histórica y el seguimiento de ese flujo
de entradas, salidas, promociones y transferencia
internas permiten una predicción de corto plazo de
las necesidades de personal.

Planeación de personal basada en el flujo de personal.

MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRADA
Es el modelo más amplio e incluyente.
Toma encuenta cuatro factores variables:
A) Volumen planeado de producción.
B) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
C) Condiciones de oferta y demanda en el mercado, y comportamiento de los
clientes.
D) Planeación de carrera dentro de la organización.

Modelo integrado de
planeación de personal

EL DESAFÍO DE PARAMOUNT
Marina solicito a todos los gerentes de Paramount un...