Ciclos de Vida de las Corporaciones

Materia: Ciclos de Vida de las Corporaciones
Capítulo 12 Las once fases de la gestión del cambio organizativo
Para que la organización pueda pasar de una etapa del ciclo de vida a la siguiente, tiene que darse una secuencia de actividades o intervenciones. En ocasiones, cuando la compañía atraviesa problemas específicos, serán necesarios otros pasos adicionales.
I. Syndag
La primera fase dela metodología incluye un diagnóstico detallado, llamado Syndag, acrónimo para el diagnóstico organizativo sinergetico. Indica que es un proceso de equipo que exige la participación activa de los que tienen CAPI en la compañía. En esta fase, impactamos tanto el proceso como la estructura. Los objetivos concretos incluyen:
La identificación y el análisis detallado de las principales áreas demejora a lo largo y ancho de la compañía, con objeto de incluir un análisis de las causas profundas de esos problemas.
Una estratega detallada para frenar, aliviar o resolver esos problemas.
Legitimizar la necesidad del cambio en la organización y crear un clima dinámico que fomente la cooperación mutua y el trabajo en equipo.
Una nueva perspectiva de la función de la gestión.
Un plan de acciónpara el futuro, respaldado por el poder y el compromiso de los directivos clave.

II. Esta fase consiste en crear y formar los equipos necesarios para resolver los problemas prioritarios identificados en el diagnóstico. Está diseñada para ofrecer destrezas especiales y experiencia directa a los mandos y directivos que integran los equipos de resolución de problemas. Es una fase muy orientada a latarea. Incluye:
Que se necesita para tomar buenas decisiones.
Como pronosticar si la decisión será o no implantada.
Cuando y como crear un equipo para resolver un problema.
Cuando no utilizar un equipo para resolver un problema.
Porque surge el conflicto en los grupos y como utilizarlo constructivamente.
Las diferencias entre hacer, tomar y aceptar una decisión.
De qué forma el procesopara la resolución de problemas capacita a los directivos para resolver los temas difíciles de forma eficaz y participativa.

III. Implantación, seguimiento y puesta en marcha de una estructura ascendente.
Identificamos y consensuamos los problemas, eliminando así cualquier tipo de segundas intenciones. Consiste en comenzar la creación de una nueva estructura paralela a la ya existente en laorganización. Una estructura diseñada para identificar y resolver aquellos problemas para los cuales los individuos no tienen CAPI.
IV. Definición de la misión.
El objetivo de esta fase es una definición clara de la misión de la compañía y del campo de acción de sus actividades. Incluye:
Las necesidades atendidas y servidas por el negocio, las que pueden y debería servir.
Sus capacidadesempresariales en relación a las de la competencia.
El entorno futuro y sus posibles efectos en el negocio.
Los valores de la compañía como factores que apoyan o dificultan la adaptación al cambio.
Las oportunidades y amenazas futuras que confronta la empresa.
Estos cinco puntos se asemejan a los incluidos en cualquier informe típico de consultoría pero, de hecho, no son iguales.
V. Definición deresponsabilidades –Estructura jerárquica.
Se centra en la estructura. La nueva estructura facilitara la asignación de responsabilidades individuales a lo largo y ancho de la organización para determinar su adecuación a las nuevas necesidades. La nueva estructura facilitara la asignación de responsabilidades y la clarificación del rendimiento de cuentas. Es una de las fases más complicadas de lametodología. La estructura causa el comportamiento; como soy de estructuralista, presto una atención especial a esta fase. Antes de certificarse en la fase V, los asociados tienen que estar certificados en las otras diez. Esta fase es tan extensa que requiere su propio libro.
VI. Control de gestión y sistemas de rendimiento de cuentas (SynRAS).
Ahora que la compañía ha redefinido ya su visión y su...