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Para responder, necesariamente debemos hacer referencia, más al enfoque o la filosofía que al modelo organizativo que sigue nuestra empresa como generalidad. Aunque está en franca evolución desdeenfoques administrativos, normativos, indicativos,y funcionales, y que referidos a recursos humanos, se encuentra más cercano al desarrollo del personal, hacia enfoques organizativos y estratégicos quepermitan empezar a organizar áreas operativas y agrupar funciones y diseñar estrategias, más allá del tratamiento administrativo del personal, es un proceso que va con lentitud, y muchas veces concontradicciones y limitaciones, que no hay que confundir con la gradualidad cuando se llevan acabo cambios.

No basta con hacer bien las cosas, si esto no tiene un sentido para toda la organización, ysi todos los trabajadores no participan activamente, y si no perciben que es más allá del enfoque administrativo, funcional, “mecanicista”, de tal manera que involucre a todos. Para ello, en primerlugar es necesario revisar la orientación que sigue básicamente siendo técnica sobre la social, cuando no la desconoce.

También hay que subrayar, que aunque los distintos enfoques no son excluyentesentre sí y lo más probable es que en la práctica se dan, no de manera secuencial sino que se funden, lo cierto es que la mejor manera para alcanzar etapas superiores, es planificar estratégicamente lospasos a alcanzar. Las deficiencias e insuficiencias de una planificación estratégica de la dirección de los recursos humanos y para el propio desarrollo de ésta, ha sido y es, una constante de lasempresas.

Algunos autores señalan que la planificación estratégica es cosa de la esfera financiera, desconociendo que las actividades de recursos humanos también son económicas, pero sobre todo lanecesaria proyección estratégica de los recursos humanos, que marca diferencias sustanciales con los enfoques tradicionales organizativos mecanicistas y fragmentarios.

Cuando se trata la empresa...