Clima Laboral

Clima laboral

Fuente 1

Buena parte de las tensiones que sufren las sociedades, las organizaciones y los grupos en la actualidad surgen del hecho de que las personas que están en contacto diario no experimentan su ambiente del mismo modo. Difieren en el significado que otorgan a las situaciones y a los estímulos ante los que se encuentran. Con el objetivo de analizar estas diferencias, seformuló el concepto de clima, que, aplicado a las organizaciones y a los contextos laborales, alude a los factores ambientales percibidos de manera consciente por las personas que trabajan en ellos, los cuales se encuentran sujetos al control organizacional, y que se traducen en normas y en pautas de comportamiento. Si bien el clima puede subsumirse en la órbita de la cultura empresarial, la culturade una organización se refiere a los valores y a las presunciones profundamente arraigados y dados por supuesto que orientan las creencias, las percepciones y las decisiones de los participantes. Otra posible distinción puede establecerse en función de la perspectiva adoptada: mientras que el clima refleja las percepciones de los trabajadores, la cultura tiende a reflejar los puntos de vista dela dirección, de los grupos y de los individuos con mayor capacidad de influencia y de poder.

El origen del estudio del clima organizacional puede situarse en las investigaciones sobre los climas sociales realizadas por Kurt Lewin y sus colaboradores en la década de los años treinta del siglo XX, cuyo objetivo se centraba en representar cualquier proceso social particular (como, por ejemplo, losintercambios entre el líder y sus seguidores, o las interacciones entre los miembros de un grupo) como parte de un contexto o de un medio social más amplio. Esta importancia otorgada al contexto se encontraba asociada con los principios de la psicología de la percepción desarrollados por la escuela alemana de la Gestalt, desde la que se defendía que las percepciones no dependen exclusivamente delas características particulares o de los elementos de los estímulos, sino también de las configuraciones que adoptan o de cómo se organizan. Así, puede considerarse el clima como una gestalt (una totalidad organizada y significativa) basada en los patrones percibidos en relación con las experiencias y las conductas específicas de los individuos en determinados contextos; o dicho de otro modo, elsentido que las personas otorgan a los patrones de experiencias y de conductas que llevan a cabo, o de terceras partes presentes en la situación, constituye el clima de la situación.

A partir de estos antecedentes, a comienzos de los años sesenta del siglo pasado, autores como Libert y McGregor propusieron la utilización del concepto de clima organizacional (que en ocasiones también se denominaclima laboral), interesados, sobre todo, en analizar el modo en que los directivos y los responsables organizacionales crean el clima en el que los subordinados llevan a cabo sus tareas, el modo en que lo hacen, el grado en que resultan competentes en su ejecución y su contexto organizacional. De esta manera, se podía trabajar con los directivos para que manejaran, comprendieran y potenciarandeterminados climas, y se lograra, con ello, mejoras significativas en el funcionamiento y en la obtención de los objetivos de las organizaciones. Evidentemente, cada uno de estos tiene detrás una filosofía (estrechamente vinculada con la cultura de la empresa), es decir, un sistema de valores que permite entender y ver tanto las cosas como las personas; por ello, el rol desempeñado por losdirectivos se convierte en la clave de su transmisión y de la creación del clima correspondiente. En cierto sentido, este proporciona una especie de fotografía de los elementos más explícitos, conscientes y observables de la cultura organizacional.
Así, se llega a la definición actual de clima organizacional, el cual está constituido por las percepciones compartidas por los miembros de una organización...