clima organizacional
Páginas: 14 (3500 palabras)
Publicado: 30 de marzo de 2013
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES
1.1. Planteamiento del Problema
El ser humano con el fin de satisfacer algunas de sus necesidades, busca relacionarse de algún modo con sus pares en sus actividades, laborales o personales, y a través de estas relaciones construyen una forma de actuar ya sea grupal o individual que caracteriza y diferencia a las organizaciones. Es por ello,que el clima organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de características que definen una organización o parte de ella, en función de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma; esta fuertemente vinculado con la interacción y la conducta de las personas además del desempeño de las organizaciones.
En ese sentido, el clima organizacional se refiere al“conjunto de propiedades cuantificables de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él” (Perozo, 2003). Es por esto que cualquier organización puede ser cambiante debido a las distintas realidades que se presenta en la misma, si la motivación de los miembros es elevada el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés ycolaboración entre los participantes. Sin embargo, cuando la motivación del personal es baja, por temores, frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades individuales el clima organizacional tiende a bajar.
Un factor importante en esta dinámica organizacional es la retroalimentación ya que es común encontrar ejemplos de empresas en las que no existe un aprendizaje de nuevosdatos proveniente de los mismo trabajadores, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional, por lo que no tienen una imagen objetiva del mundo real que les conduzca a cambios positivos generados de consultoría de procesos, capacitación en sensibilidad, orientación, consejos, información de encuestas, entre otros.
Tener clara la información permite que las personas modifiquen suconducta, actitudes, valores y a asumir los cambios en las normas. Por consiguiente, la conciencia de la nueva regla tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con los nuevos cánones. Esto hace suponer que cuando los trabajadores quedan al tanto de que se esta jugando con una nueva serie de criterios están más dispuesto a cambios que conlleven al mejordesenvolvimiento de los procesos administrativos. La comunicación, permite que se verifique las propias percepciones de los empleados para ver si están socialmente validadas y compartidas. La regla es lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.
Por lo tanto, el ser humano mantiene una serie de expectativas y deseos, que le sonpropias de su condición, estas les sirven como mecanismo de búsqueda constante de su bienestar y mantenimiento en el proceso de adaptación, de los cuales su individualidad lo orienta hacia sus logros.
El hombre, al integrarse a un medio laboral, busca cumplir con las normas establecidas y brindar sus potencialidades, actitudes y destrezas, a manera de llenar las formalidades en función del perfilcaracterístico de un cargo cumpliendo con las necesidades del puesto de trabajo. En ese mismo sentido, éste busca a su vez llenar sus expectativas de superación y satisfacer necesidades individuales dentro de la organización.
Evidentemente, y contrario a las ideas planteadas, existen organizaciones que presentan dificultades que afectan su funcionamiento y que impiden que se logren los objetivosen su totalidad. Una de estas dificultades es conocer las necesidades y motivos que impulsan al trabajador a cooperar; a ser suyos las metas de la organización para poder alcanzar un máximo de efectividad y productividad. Según Perozo (2003)
Algunas de estas dificultades en las organizaciones son los conflictos disfuncionales, la comunicación, la excesiva estructura burocrática, el mal...
EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES
1.1. Planteamiento del Problema
El ser humano con el fin de satisfacer algunas de sus necesidades, busca relacionarse de algún modo con sus pares en sus actividades, laborales o personales, y a través de estas relaciones construyen una forma de actuar ya sea grupal o individual que caracteriza y diferencia a las organizaciones. Es por ello,que el clima organizacional es uno de los términos utilizados para describir el grupo de características que definen una organización o parte de ella, en función de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma; esta fuertemente vinculado con la interacción y la conducta de las personas además del desempeño de las organizaciones.
En ese sentido, el clima organizacional se refiere al“conjunto de propiedades cuantificables de un ambiente de trabajo, según son percibidas por quienes trabajan en él” (Perozo, 2003). Es por esto que cualquier organización puede ser cambiante debido a las distintas realidades que se presenta en la misma, si la motivación de los miembros es elevada el clima organizacional tiende a ser alto y proporciona relaciones de satisfacción, animación, interés ycolaboración entre los participantes. Sin embargo, cuando la motivación del personal es baja, por temores, frustración o por barreras a la satisfacción de las necesidades individuales el clima organizacional tiende a bajar.
Un factor importante en esta dinámica organizacional es la retroalimentación ya que es común encontrar ejemplos de empresas en las que no existe un aprendizaje de nuevosdatos proveniente de los mismo trabajadores, de los procesos de grupo o de la dinámica organizacional, por lo que no tienen una imagen objetiva del mundo real que les conduzca a cambios positivos generados de consultoría de procesos, capacitación en sensibilidad, orientación, consejos, información de encuestas, entre otros.
Tener clara la información permite que las personas modifiquen suconducta, actitudes, valores y a asumir los cambios en las normas. Por consiguiente, la conciencia de la nueva regla tiene un potencial de cambio, porque el individuo ajustará su conducta para alinearla con los nuevos cánones. Esto hace suponer que cuando los trabajadores quedan al tanto de que se esta jugando con una nueva serie de criterios están más dispuesto a cambios que conlleven al mejordesenvolvimiento de los procesos administrativos. La comunicación, permite que se verifique las propias percepciones de los empleados para ver si están socialmente validadas y compartidas. La regla es lograr que las personas hablen e interactúen en nuevas formas constructivas y de ello resultarán cosas positivas.
Por lo tanto, el ser humano mantiene una serie de expectativas y deseos, que le sonpropias de su condición, estas les sirven como mecanismo de búsqueda constante de su bienestar y mantenimiento en el proceso de adaptación, de los cuales su individualidad lo orienta hacia sus logros.
El hombre, al integrarse a un medio laboral, busca cumplir con las normas establecidas y brindar sus potencialidades, actitudes y destrezas, a manera de llenar las formalidades en función del perfilcaracterístico de un cargo cumpliendo con las necesidades del puesto de trabajo. En ese mismo sentido, éste busca a su vez llenar sus expectativas de superación y satisfacer necesidades individuales dentro de la organización.
Evidentemente, y contrario a las ideas planteadas, existen organizaciones que presentan dificultades que afectan su funcionamiento y que impiden que se logren los objetivosen su totalidad. Una de estas dificultades es conocer las necesidades y motivos que impulsan al trabajador a cooperar; a ser suyos las metas de la organización para poder alcanzar un máximo de efectividad y productividad. Según Perozo (2003)
Algunas de estas dificultades en las organizaciones son los conflictos disfuncionales, la comunicación, la excesiva estructura burocrática, el mal...
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