Clima organizacional

Clima organizacional

Desde que la Revolución Industrial tuvo un fuerte impacto y cambio  política, económica, social y culturalmente el estilo de vida de la humanidad, han surgido diferentes escuelas que estudian el papel que debe desempeñar la  Administración para beneficiar la eficiencia y la productividad de las organizaciones.

El enfoque clásico, que se preocupaba por obtener buenosresultados sin fijarse en las necesidades individuales del trabajador o en las características que este posee por el simple hecho de ser humano, fue la base para que en adelante se desarrollaran modelos administrativos más completos, que entraron a estudiar otros factores como la convivencia, las comunicaciones y los tipos de liderazgo que se pueden ejercer dentro de una empresa.

Este últimocampo, el de los aspectos internos y personales de una organización, se empezó a estudiar desde la escuela de las relaciones humanas, que aunque fue fuertemente criticada por la manipulación hecha a los empleados para que estos produjeran más y exigieran menos salario, realizó los primeros estudios sobre la motivación, el clima organizacional, la comunicación, la relación que debía tener un líder consus trabajadores y otros aspectos, que quebraron la línea clásica de que el empleado era parte de una máquina y no era tomado en cuenta en la toma de decisiones.
Para una organización es importante el estudio del clima organizacional, puesto que está comprobado que de este depende la calidad y productividad del trabajo.
Referente a la cita textual de la Tesis Doctoral: Auditoría del clima ycultura de seguridad en la empresa, Díaz (2006) expone:
Los estudios iniciales sobre clima organizacional se pueden encontrar en la literatura de psicología social, que data de los años 30 con las investigaciones de Lewin (1948, 1951), y colaboradores, siendo a partir de mediados de los cincuenta, cuando el concepto de clima se utiliza en las investigaciones de una manera más frecuente, con laposterior adopción del concepto en los 60 por investigadores, como un indicador del carácter de la organización (Pág. 17).
Asimismo, Díaz (2006) expresa que los primeros investigadores del clima se enfocaron en las percepciones de los trabajadores, “de aspectos directivos y sociales del medio ambiente del trabajo, usando métodos cuantitativos para recopilar los datos” (Pág. 17).
El concepto como talha sido utilizado a lo largo de la literatura organizacional, pero se debe definir concretamente con sus elementos y componentes. Según el artículo del diario académico Transporte, Desarrollo y Medio Ambiente, Vol. 25 No.1 2005, Peraza y García (2004), el estudio del clima laboral supone un análisis del ambiente humano y físico, donde cada persona realiza su trabajo. “La existencia real del climaestá en la subjetividad de los trabajadores”. El clima es la resultante de la interacción de una serie de factores como la comunicación, las oportunidades de participación, estilos y condiciones de trabajo, comportamientos de las personas y el saber hacer del directivo (Pág. 27).
En el artículo llamado Clima y cultura organizacional: dos componentes esenciales en la productividad laboral, de Larevista de ACIMED, Vol. 20; Salazar, Guerrero, Machado y Andalia (2009), expresan que el clima organizacional comprende el medio interno de la organización y lo conforman y determinan elementos como el ambiente físico, el cual se refiere a las instalaciones, el color de las paredes, entre otros. También están las características estructurales, que comprenden el tamaño, la organización formal yestilo de dirección de la empresa. El ambiente social es aquel que se refiere al compañerismo, los conflictos entre personas o departamentos y las comunicaciones. Las características personales son las aptitudes y actitudes, las motivaciones y las expectativas de cada uno de los empleados. Por último está el comportamiento organizacional, que trata aspectos como la productividad, el ausentismo, la...