clima organizacional

TEMA 10. Clima y
cultura organizacional

UNED, Tomo II, pp. 503-511, apuntes

INDICE
Definiciones iniciales
CLIMA ORGANIZACIONAL

1.
2.
1.
2.
3.
4.
5.

Referentes
Facetas
Nivel de operacionalización
Formación del Clima
Intervenciones sobre el clima

INDICE
CULTURA ORGANIZACIONAL

3.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Artefactos
Patrones de conducta
Valores y creencias normativas
Supuestos básicossubyacentes
Cultura y clima organizacional
Dimensiones y tipos
¿Cómo se forma la cultura organizacional?
¿Cómo se estudia la cultura organizacional?
¿Cómo modificar la cultura organizacional?

1. Definiciones iniciales


CLIMA:





Percepciones del ambiente o contexto social.
Descripciones de ese ambiente (“Los compañeros
de trabajo se ayudan”).

CULTURA:


Creencias normativas, valores, ysupuestos básicos
que caracterizan a una organización (“Los
empleados son nuestro principal recurso”).

2. Clima organizacional


El clima organizacional como variable
interviniente:
Características organizacionales (estructura,
procesos), Prácticas RR.HH.
↓
Clima
↓
Resultados

2. Clima organizacional
2.1. Referentes


Referente u objeto de las descripciones:




Organización.
Departamento.Equipo de trabajo.

2. Clima organizacional
2.2. Facetas


Las descripciones tienen un contenido:
dimensiones o facetas del clima:


Koys y DeCotiis (1991): 1. Autonomía, 2.
Confianza, 3. Cohesión, 4. Presión, 5. Apoyo, 6.
Reconocimiento, 7. Justicia, 8. Innovación .

2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalización


Nivel de operacionalización:



Individual: clima psicológico.Agregado: equipo, departamento, organización.
Clima compartido.

2.Clima organizacional.
2.3. Nivel de operacionalización
Requisitos para obtener climas agregados
(equipo, departamento, agregación):

1.

1.
2.

Homogeneidad o acuerdo interno.
Discriminación.

Hay acuerdo interno.
Hay un clima
compartido
La media representa
el clima del equipo
Implicaciones
prácticas en estudios
de clima
No hayacuerdo
interno.
No existe un clima
compartido. El
equipo no tiene
clima.
La media no es
representativa.

2. Clima organizacional.
2.4. Formación del Clima


¿Por qué se desarrollan percepciones compartidas en
las organizaciones?



Enfoque estructural:


Los miembros de una misma unidad tienen percepciones de
clima similares porque están expuestos a una estructura
común.



Las característicasestructurales pueden afectar las
percepciones de clima.



No explica por qué dentro de algunas unidades aparecen
subgrupos con percepciones de clima diferentes

2. Clima organizacional.
2.4. Formación del Clima


Enfoque interaccionista:


A través de la interacción social los miembros de una
unidad intercambian descripciones y significados
atribuidos al ambiente, y de esta manera vanconstruyendo el clima compartido.



Líderes como “modeladores del clima”.

2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el
clima


El diseño de ambientes físicos y la manipulación de símbolos:
Ornstein (1986):
 Manipulación de 3 tipos de símbolos:








de autoridad (una bandera, una foto del presidente, una recepcionista
vestida de manera formal).
de empatía (plantas, trabajos deartesanía, revistas, una foto familiar,
una recepcionista vestida de manera informal).
de recompensa (certificados, trofeos, placas, diplomas).

Resultados:





Exposición a símbolos de autoridad + estructura y – autonomía.
Exposición a símbolos de empatía  + autonomía y + consideración
hacia las personas .
Exposición a símbolos de recompensa  + énfasis en las recompensas
asociadas al rendimiento2. Clima organizacional.
2.5. Intervenciones sobre el
clima


El director como modelador de clima.


Kozlowski y Doherty (1989): el líder como filtro interpretativo.




Los empleados con buena relación con su líder tenía
puntuaciones de clima más similares a las puntuaciones de sus
respectivos líderes, que los empleados con relaciones de baja
calidad con sus líderes.

Mañas, González-Romá y...