Climar Organizacional

El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente “Evaluación de Desempeño”, sin embargo, nos preguntamos, ¿Qué significa, realmente, evaluar?
Según el Diccionario de la Lengua Española, el término evaluar significa: “Determinar el valor o importancia de una cosa o de las aptitudes, conducta, etc., de una persona”


INCENTIVOS Y PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES
Losincentivos y la participación en las utilidades constituyen enfoques de compensación que impulsan logros específicos. Los incentivos establecen estímulos basados en el desempeño y no en la antigüedad o en las horas que se haya laborado. Con más frecuencia, se conceden sobre bases individuales.

La participación en las utilidades establece una relación entre el mejor desempeño de la organización y unadistribución de los beneficios de ese mejor desempeño entre los trabajadores. Por lo común, se aplica a un grupo o a todos los empleados, y no se aplica sobre bases individuales. Tanto los sistemas de incentivos como la participación en las utilidades se utilizan como suplemento de las técnicas tradicionales de sueldos y salarios.
El interés en el área de las compensaciones no tradicionales haderivado en gran parte de los desafíos de un mayor nivel de competencia.

Estos sistemas de compensación tienen el objetivo de:
· Vincular la compensación con el desempeño, la productividad y la calidad.
· Reducir los costos de compensación.
· Mejorar el nivel de participación e identificación del empleado.
· Incrementar el trabajo en equipo y la certidumbre de estar participando en unaempresa común.
Los diferentes sistemas de incentivos:
1. Los incentivos pueden constituir el total de la compensación o un suplemento para un enfoque más tradicional de sueldos y salarios.
2. Incentivos sobre unidades de producción: los incentivos concedidos con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Prácticamente en todos loscasos (por lo menos en el nivel de obreros y técnicos) las legislaciones prescriben que estos sistemas de incentivos deben combinarse con un sistema de retribuciones fijas, junto con todas las prestaciones de ley.
3. Bonos sobre producción: son incentivos pagados a los empleados por haber excedido determinado nivel de producción. Generalmente se emplean junto con un ingreso básico fijo.4. Comisiones: en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que venda.
5. Curvas de madurez: en los casos en que un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, suele encontrar que sólo un ascenso o una posición directiva es el cambio para continuar progresando.Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia y continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados en tanto no sientan la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra organización.
6. Aumentos por méritos: constituyen aumentos en el nivel de la compensación concedidos a cada persona de acuerdo a una evaluación de sudesempeño. Al igual que las compensaciones por antigüedad.
7. Compensación por conocimientos especializados: un estímulo al empleado para quien ha adquirido destrezas o conocimientos relacionados con el puesto que desempeña o el ramo de la empresa.
8. Incentivos no financieros: por lo general, los incentivos equivalen a un pago en dinero. Sin embargo, pueden concederse en otras especies(programas de reconocimiento de méritos, placas conmemoratorias, objetos deportivos o decorativos, certificados, días especiales de vacaciones). Estos incentivos son comunes en los departamentos de ventas, ya que sirven para alentar los esfuerzos adicionales o dirigidos a un objetivo específico.
9. Otros: pago por horas extras, bonos nocturnos.
PRESTACIONES SOCIALES
Corresponde a un conjunto de...