Compensaci N

Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Universidad Bolivariana de Venezuela
Misión Sucre Camatagua Edo. Aragua














Retribución y Compensación













Profa. Integrante:

Noelia CabelloPalma Johan
V-23.951.138





Enero, 2015.-
ÍNDICE
Introducción…………………………………………………………………………03
1) Compensación…………………………………………………………………….04
2) Objetivos de la compensación……………………………………………………04
3) Evaluación de los puestos ………………………………………………………..06
4)Sistemas tradicionales de compensación…………………………………………07
5) Planes de incentivos organizacionales……………………………………………07
6) Compensación de lo ejecutivos…………………………………………………..10
7) Problemas de compensación……………………………………………………...11
Conclusión…………………………………………………………………………..13
Bibliografía………………………………………………………………………….14











INTRODUCCIÓN.
La compensación constituye un aspecto esencial de laadministración de los recursos humanos, que permanentemente busca obtener, mantener y desarrollar una fuerza laboral efectiva.
El incentivo es un complemento de la compensación, junto con los beneficios y servicios adicionales.
A continuación se le explicaran en forma simple sus funcionalidades.















RETRIBUCIÓN Y COMPENSACIÓN
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc), es lagratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los empleados abandonen la organización y será necesario reclutar personalde manera inmediata, con las dificultades que esto representa.
Objetivos de la compensación.
Las compensaciones deben lograr ciertos objetivos. En ocasiones estos objetivos, crean conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso. Por ejemplo, a fin de retener a los empleados y garantizar la igualdad y justicia, los analistas de sueldos y salarios cubren cantidades similares por laboressimilares. Es posible, sin embargo, que un reclutador desee hacer una oferta excepcionalmente alta a fin de atraer a una persona en especial. En este punto, el gerente de personal deberá equilibrar ambos objetivos.
Adquisición de personal calificado: Las la compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer solicitantes. Debido al hecho de que las compañías compiten una contra en el mercadolaboral, los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta y demanda en el mercado laboral.
Retener a los empleados actuales: Cuando los niveles de compensación no son competitivas, la tasa de rotación aumenta. Para prevenir este fenómeno, el nivel de compensación debe ser competitivo.
Garantizar la igualdad: La administración de sueldos y salarios postula como un objetivoesencial lograr la igualdad interna así como la externa. La igualdad interna requiere que el pago guarde relación con el valor relativo del puesto, expresando en la formula “igual retribución, igual función”. La igualdad externa significa que se cubre a los miembros de la organización una compensación similar a la que obtienen los empleados con funciones similares en otras organizaciones.
Alentar eldesempeño adecuado: El pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las responsabilidades, para que el desempeño continué siendo adecuado en el futuro. El buen desempeño, la experiencia, la lealtad, las nuevas responsabilidades pueden alentarse y reforzarse mediante una política adecuada de compensaciones.
Comprobar los costos: Un programa racional de compensaciones contribuye a que la...