Compensaci n Empresarial

 Concepto
El sistema salarial también conocido como planes de compensación o pago de estructura son un conjunto de medidas, políticas y prácticas que los empleadores utilizan para pagar a los empleados por su trabajo. Los sistemas salariales consisten en más que la producción de un cheque de pago semanal, quincenal o bimensual. Los componentes de un sistema de rango salarial incluyen todo, desdelas escalas salariales que los empleadores utilizar hasta el método de recompensar a los empleados por su desempeño.
Compensación Empresarial (CE): Una relación de intercambio o retribución del trabajo que puede ser o no de carácter financiero.
Hay dos puntos de vista para ver a la CE:
1. Una retribución por el esfuerzo y la inversión hecha en educación y formación.
2. Un Costo de Operación.
LaCE incluye:
Salarios,
Prestaciones Legales,
Prestaciones Sociales,
Todos los beneficios que deriven del trabajo y los desarrollos sociales.
Compensación Directa: La que retribuye el trabajo ejecutado en forma de sueldos e incentivos.
Compensación Indirecta: (Beneficios) Las que se otorgan por pertenecer a la empresa.

Salario Nominal: El dinero que se recibe por su trabajo, Salario Real Lacapacidad de compra del Salario Nominal Para el empleado, la compensación es una retribución por el esfuerzo y la inversión que ha hecho en educación y formación. Para el empresario es un costo de operación.
Administración de las Compensaciones Empresariales (ACE).
El proceso de planear los factores a incluir en el sistema salarial, de coordinarlos, organizarlos, comunicarlos, aplicarlos, controlarlosy evaluarlos.
Políticas y Objetivos de la ACE.
Las políticas conforman las bases del sistema, las técnicas traducen las políticas en la práctica, los objetivos son los resultados deseados.
Deben enmarcarse en los conceptos de:
Competitividad externa: Que se refiere a la posición relativa de los salarios de una empresa con relación a los salarios de los competidores.
Consistencia interna: Hacereferencia a las comparaciones entre los puestos de trabajo, o los niveles de habilidad o productividad dentro de una sola organización
Hay 7 criterios que no deben faltar en una política compensatoria:
Adecuación: Satisfacer los niveles mínimos de salarios estipulados por el gobierno.
Equidad: Todos los empleados deben ser retribuidos justamente de acuerdo con sus esfuerzos, habilidades, capacitacióny resultados.
Equilibrio: El salario, beneficios adicionales y otras retribuciones proporcionan un paquete total de compensación razonable.
Efectividad en Costos: La política no puede ser excesiva y debe tener en cuenta lo que la organización puede pagar.
Seguridad: El salario debe ser suficiente para que los empleados se sientan seguros y para que puedan satisfacer sus necesidades básicas.Incentivo: Debe inducir a un trabajo eficaz y productivo.
Aceptabilidad del empleado: Debe ser razonable tanto para él como para la empresa.
Parámetros para fijar las CE:
Puesto de trabajo: Tener en cuenta su complejidad, qué, cómo y porqué.
Persona que lo desempeña: Considerar los niveles de rendimiento, aportes del empleado o grupo de empleados. En ocasiones se tiene en cuenta el tiempo y laexperiencia que éste ha tenido en el cargo, su nivel de conocimiento y habilidades relacionadas con el trabajo.
La empresa: Sus características determinan el nivel de costos laborales limitados por las utilidades que se puedan obtener.
Objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad económica que desempeña una organización. La compensación debe contribuir al éxito de la organización al indicar yremunerar los comportamientos que se adaptan a sus objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad económica.
Factores externos: Se debe estudiar el mercado de mano de Obra, el salario mínimo, etc...
Sistema compensatorio: Que se estructura de acuerdo con las políticas y criterios de la organización, con las normas propias del mercado de mano de obra.
POLÍTICAS SALARIALES Entendiéndose como...