Compensacion

4.FASES DEL ADIESTRAMIENTO


Según Sherman y Bohlander (1994, p. 169), las fases de un programa de adiestramiento se pueden desglosar de la siguiente forma:

a Fase de Determinación de la Necesidades: Los gerentes y personal de recursos humanos deben estar alerta a los indicadores del tipo de adiestramiento que se necesita, y donde se necesita. Por ejemplo, el hecho de que los trabajadoresno cumplan con las cuotas de producción puede significar una necesidad de adiestramiento. De igual manera, un número excesivo de piezas rechazadas o el material desperdiciado pueden indicar que hay entrenamiento que no es adecuado. No obstante, los gerentes cuidaran de enfocar las necesidades de adiestramiento de una manera sistemática. Se recomiendan tres análisis diferentes para usarlos en lafase de determinación de necesidades: análisis organizacional, análisis de las tareas y análisis de la persona.

Análisis Organizacional: Los objetivos a largo plazo de la organización son importantes para desarrollar una perspectiva acerca de la filosofía de adiestramiento. El análisis organizacional no solo implica el estudio de la empresa como un todo, su misión, sus objetivos, sus recursos,la distribución de estos recursos para la consecución de los objetivos, sino también del ambiente socioeconómico y tecnológico en cual esta situada la organización. Este análisis ayuda a responder el interrogante acerca de lo que debe enseñarse en términos de un plan, con el fin de establecer la filosofía de adiestramiento para toda la empresa.

El análisis organizacional consiste en"determinar en donde deberá hacer énfasis el adiestramiento". En este sentido, el análisis organizacional deberá verificar todos los factores (planes, fuerza laboral, eficiencia organizacional, clima organizacional, entre otros) capaces de evaluar los costos implicados y los beneficios esperados de adiestramiento, en comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos empresariales, ydeterminar así la política global relacionada con el adiestramiento.

Las políticas de recursos humanos y el clima organizacional tienen un efecto en las metas del programa de adiestramiento. De manera similar, los factores externos tales como las políticas públicas como se reflejan en las leyes, reglamentos y fallos de tribunales también influyen en los puntos del adiestramiento sobre los que se hacehincapié.

El diseño de un programa específico de adiestramiento requiere que una empresa revise la descripción del puesto la cual indica que actividades deben ser desarrolladas en un puesto en particular y las condiciones en que se les lleva a cabo. Esta revisión se ve seguida por un Análisis de las Tareas que significa determinar cual debe ser el contenido del programa de adiestramiento, conbase en un estudio de las tareas o deberes del puesto. El análisis de las tareas parece estar cambiando y no hace tanto hincapié en lo que se requiere actualmente sino en lo que será necesario en el futuro para que el empleado sea efectivo en un puesto en particular.

Se puede determinar el tipo de habilidades de desempeño y conocimiento que necesitan los sujetos de adiestramiento, observando ycuestionando a personas hábiles en esos trabajos y/o revisando las descripciones del puesto. Esta información ayuda al personal de adiestramiento a seleccionar el contenido del programa y elegir el método de adiestramiento más efectivo.

Una vez realizados los análisis de la organización y de la tarea es necesario hacer un análisis de la persona. Este conlleva a determinar si el desarrollo delas tareas es aceptable y estudiar las características de las personas y grupos que se encontraran en el adiestramiento. Es importante tener en cuenta qué sujetos de adiestramiento pueden y no pueden hacerlo de tal manera que se pueda diseñar el programa de adiestramiento para subrayar las áreas en las que tienen deficiencias.

Después de realizados todos los análisis, surge un panorama de las...